Kansalaisten työtoiminta liittyy luonnostaan ​​ylä- ja alamäkiin. Jotkut ihmiset saavat systemaattisesti ylennyksiä, kiipeävät uraportaille, kun taas toiset ovat jatkuvassa ristiriidassa esimiehiensä kanssa näkemättä enää tulevaisuudennäkymiä. Usein yrityksen hallinto yrittää päästä eroon ei-toivotuista työntekijöistä tarjoamalla... Työntekijälle tarjottu vaihtoehto - irtisanoutuminen artiklan nojalla - ei ole muuta kuin uhkaus. Sellaista asiaa kuin "artiklasta johtuva irtisanominen" ei kuitenkaan ole olemassa.

Jos työnantaja lopettaa suhteet kansalaiseen, hänellä on tähän hyvät syyt, ja hän on valmis todistamaan syytöksensä dokumentoimalla asianmukaiset irtisanomisperusteet provisiomenettelyllä ja vastaavalla työkirjamerkinnällä.

Nykyisessä lainsäädännössä ei ole sellaista määritelmää kuin . Kuvaus työsuhteen päättymisestä on työlain kahdessa pykälässä. Ensimmäinen artikla on 80 §, jossa säädetään työntekijän oikeudesta työhön, erityisesti sen irtisanomisesta omasta aloitteestaan. Toinen artikla on 78 §, jossa säädetään tilanteista, joissa voit erota työstäsi hallinnon suostumuksella.

On aivan eri asia, milloin työsuhteen päättäminen sopii 81 momentin sisältöön, jonka mukaan irtisanominen on syynä organisaation kokopäiväisen työntekijän syyllisyyteen:

Työlainsäädännössä on toinenkin artikla, jonka mukaan työntekijöiden irtisanominen voi johtua osapuolista riippumattomista seikoista. Tällaisia ​​syitä ovat muun muassa kansalaisten tuomitseminen, hallinnollisten seuraamusten määrääminen (tietty määrä tai hylkääminen) sekä tuomioistuimen päätös.

Nykykäytännön mukaan menettelyn osapuolet yrittävät tehdä myönnytyksiä. Jos sopimukseen ei päästä, "epämukava" on väistämätöntä. Kannattaa muistaa, että työnantajan tarjous irtisanoutua vapaaehtoisesti vastineeksi lieventämisestä on laitonta. Lain mukaan on mahdotonta irtisanoa työntekijää, joka suorittaa velvollisuutensa tunnollisesti, syyllisyyden vuoksi.

Kuinka toimia tilanteessa, jossa työnantaja irtisanoo sinut virheellisten tekojen vuoksi

Yritysten henkilöstöpalvelu tutkii jokaisen uuden työsuhteen yhteydessä huolellisesti hakijan toimittamat asiakirjat. Tästä syystä hakijat eivät aina pääse tasolle, varsinkaan kun heidän työpöytäkirjassaan on merkintä, joka osoittaa ristiriitaisia ​​suhteita esimieheensä edellisellä työpaikalla. Tilanne ei ole miellyttävä, mutta tämä ei ole syy luopua urastasi. Joka tapauksessa tällaisesta epämiellyttävästä tilanteesta on aina ulospääsy.

Yritetään neuvotella johdon kanssa

Molemmat työsuhteen osapuolet ovat yleensä aina tietoisia tulevasta irtisanomisesta. Työntekijä on velvollinen ilmoittamaan kirjallisesti aikomuksestaan ​​irtisanoa yhteistyö yrityksen kanssa. Samalla hallinto pidättää oikeuden määrätä ns. Oikeushenkilön johto on myös velvollinen varoittamaan toimistaan ​​työntekijöitä kohtaan etukäteen - viimeistään kuukauden kuluessa. Jos syyllisyydestä on kuitenkin oikeudenkäynti, irtisanominen voidaan antaa takautuvasti.

Sopimus johdon kanssa merkitsee sopimusta jatkotoimista irtisanomisasioissa. Tämä vaihtoehto on täydellinen tapauksiin, joissa yrityksen hallinnolla ei ole riittäviä valtuuksia virallistaa "syyllisiä" irtisanomisia. Tässä tapauksessa pätevällä työntekijällä on vielä mahdollisuus tehdä ehdotus sopimuksen virallistamiseksi.

Jos työntekijällä on materiaalia organisaatiota varten, ne voidaan esittää argumenttina. Tässä tapauksessa tilannetta ei voida kutsua kiristystaustaksi, koska työlakeja rikkovien yritysten hallintoa vain varoitetaan mahdollisista oikeustoimista.

Tyhjästä tai työkirjan korvaamisesta uudella lomakkeella

Yksi helpoimmista tavoista korjata negatiivinen tuloongelma on. Sen puuttuminen voi tietysti hämmentää yrityksen hallintoa. Mutta olipa tilanne miten tahansa, organisaatiolla on edelleen velvollisuus antaa uusi asiakirja työllistyessään. Jos kansalainen on tyytyväinen työnantajaan, palkkaamisessa ei synny ongelmia. Hakijan on maksettava vain uusi kirja, koska se on tiukka ilmoituslomake. Mutta voit aina ostaa sen itse, koska kirja on ilmaismyynnissä.

Ainoa asia, joka vaikeuttaa jatkotyötä, on kyvyttömyys vahvistaa henkilöllisyyttäsi. Toisaalta nykyaikaisissa yrityksissä maksujen laskennan yhtenäinen palvelusaika on poistettu. Jokaisella organisaatiolla on oma profiilityöjaksonsa.

Kun työkokemuksesi on ehdottomasti vahvistettava, voit aina lähettää pyynnön niille työpaikoille, joissa kansalainen oli työsuhteessa. Näin voit aina palauttaa henkilötietosi esimerkiksi ennen tulevaa eläkkeelle siirtymistäsi. Myös kaksoistyökirjan voi palauttaa ottamalla yhteyttä kansalaisen palkkaaneeseen työnantajaan ennen huolimatonta organisaatiota.

Voit mennä oikeuteen

Voit puolustaa kansalaisoikeuksiasi tuomioistuimessa. Jos olet eri mieltä irtisanomisestasi, sitä sovelletaan siviililain 392 §:n mukaisesti. Entisellä työntekijällä on kuitenkin 30 päivää aikaa aloittaa menettely.

Kuukauden kuluessa "epämukaisella" merkinnällä varustetun työkirjan antamisesta on nostettava kanne entisestä organisaatiosta, jossa on ilmoitettava vaatimukset palauttamisesta ja jopa korvauksen maksamisesta pakkoajalla. työtehtävien täyttämättä jättäminen. On huomattava, että oikeudenkäyntikuluista vastaa se oikeussubjekti, jossa irtisanominen on virallistettu.

Oikeudenkäynnissä selvitetään, oliko yrityksen hallinnolla todellakin syytä irtisanoa työntekijä syyllisyyden vuoksi. Jos se on toteutettu työntekijän painostuksesta tai muista lain vastaisista syistä, yhtiölle uhkaa hallinnollinen sakko. Tässä tapauksessa huolimattomasti toimivan organisaation on palautettava kansalainen aiempaan asemaansa ja maksettava palkkaa, vaikka hän ei todella harjoittaisi työtoimintaa.

Suurin osa kuulemisista päättyy kansalaisten voittoon, mutta samalla työntekijän, vaikka hän olisi entinen työntekijä, ei pitäisi menettää valppautta. Yritysten henkilöstöosastot kunnioittavat erittäin harvoin työntekijöiden oikeuksia ja suojelevat samalla hallinnon taloudellisia etuja.

Jokaisen työntekijän on joka tapauksessa pidettävä mukanaan kopio työsopimuksesta ja kaikista lisäsopimuksista. Usein henkilöstöpalvelut käyttävät keskusteluissa työntekijöiden kanssa erilaisia ​​temppuja, jotka provosoivat kansalaisten vääriä toimia. Tämä voi tapahtua jopa riippumatta siitä, kuinka oikeassa työntekijä on.

Miten toimia uuden työnantajan kanssa

Keskustelu työnhakijana toisessa yrityksessä pyrkii myymään itsesi korkeampaan hintaan. Nykyaikaisen työllisyyden realiteetit osoittavat, että yritykset tarvitsevat usein työntekijöiden liiketoiminnallisia ominaisuuksia koulutuksen sijaan. Tässä tapauksessa tärkeimmät ominaisuudet ovat kokonaispalvelusaika ja erikoiskokemus. Harvat ihmiset välittävät entisen työnantajan käytöksestä työntekijöitä kohtaan.

Tärkeää on valmistautua haastatteluun avoimen paikan mukaan. Tällaisten tietojen saamiseksi voit tutustua erikoisportaalien sekä rekrytointialan johtavien asiantuntijoiden tarjoamiin materiaaleihin. Jos tilanne kuitenkin eroamisesta edellisestä työnantajasta on väistämätön, tilanne on esitettävä yleisenä väärinkäsityksenä.

Sinun tulee puhua mahdollisimman vähän entisestä työnantajastasi, joka antoi työtodistuksen omasta aloitteestaan. Älä myöskään puhu kielteisesti, sillä sabotaasi tai muu hallintoa kohtaan osoittama epäkunnioittaminen ei ole tervetullutta millään työpaikalla.

Tarvitset

• - Venäjän federaation työlaki;
• - konsultointi kokeneen henkilöstöpäällikön kanssa;
• - Työtarkastusvirasto;
• - raportit työstä, kollegoiden lausunnot.

Ohjeet

Ensin sinun on selvitettävä, kuinka irtisanominen voidaan virallistaa. Sanamuoto, lait, artiklat ovat erilaisia, ja niissä on vivahteita. Joten sinut voidaan irtisanoa "osapuolten sopimuksella", "henkilöstön vähentämisen yhteydessä", "yrityksen purkamisen yhteydessä", "työlain 81 artiklan nojalla". Jokaisella näistä tapauksista on omat hienoisuutensa.

Jos sinulle tarjotaan eroa vapaaehtoisesti, työnantaja odottaa pääsevänsä sinusta eroon pienellä tappiolla eli olemaan maksamatta sinulle velkaa. Irtisanominen tahdon mukaan on sanamuoto, joka sopii poikkeuksetta kaikille työnantajille. Tietenkin he maksavat täsmälleen yhtä paljon kuin työskentelet, kun lopetat. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa lausuntoa, hänelle voidaan tarjota "artiklan mukainen irtisanominen".

Jos aiot, tarjoa työnantajalle irtisanomista "osapuolten sopimuksella" ja kirjoita ehdot sopimukseen. Keskustelussa voit vihjata, että tiedät kuinka vaikeaa on irtisanoa henkilö "artikkelin alla" ja mitä vahvoja todisteita työnantajallasi tulee olla. On hienoa, jos kuulut etuoikeutettuun kansalaisluokkaan: olet raskaana, kasvatat lasta yksin tai jos olet monien lasten äiti. Silloin on lähes mahdotonta irtisanoa sinua.

Jos työnantaja ei hyväksy näitä ehtoja, sinun tulee muistaa, onko työhistoriassasi viimeisen kuukauden tai kahden aikana tapahtunut rikkomuksia tai virheitä. Mihin sinun tulee kiinnittää erityistä huomiota: et saa myöhästyä, poissaolosi on dokumentoitava asianmukaisesti ja tehtävien suorittamisen tulee olla selkeästi allekirjoittamasi työsopimuksen mukainen. Älä allekirjoita papereita katsomatta, kun menet työmatkalle, hanki matkatodistus.

Jos sinut irtisanotaan henkilöstön vähentämisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta), sinulla ei ole mitään hätää. Työnantajasi on velvollinen ilmoittamaan sinulle irtisanomisesta etukäteen, tarjoamaan sinulle toista työtä, tunnistamaan edunsaajat, ilmoittamaan lomautuksesta työvoimatoimistolle ja maksamaan sinulle irtisanomisen yhteydessä usean palkan suuruisen erokorvauksen.

Jos haluat tulla irtisanoutuneeksi yrityksen purkamisen yhteydessä, siitä on myös ilmoitettava viimeistään 2 kuukautta ennen irtisanomista. Sinulla on täysi oikeus erota ennenaikaisesti, kun olet saanut näiden samojen 2 kuukauden palkkasi taskuusi.

Miellyttävin tapa sinulle on irtisanominen osapuolten sopimuksella. Irtisanominen osapuolten sopimuksella tapahtuu Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohdan mukaisesti. Irtisanomisen yhteydessä saat rahallisen korvauksen. Tämän korvauksen määrää rajoittaa työnantajasi kanssa tekemäsi yhteinen sopimus. Tehdään kirjallinen sopimus, jossa kerrotaan milloin sinut irtisanotaan ja mitä rahallista korvausta voit saada.

Jos sinua uhkaa irtisanominen Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaisesti, älä huolestu etukäteen. Voit irtisanoa yrityksen omistajan vaihtuessa (81 §:n 4 momentti), jos olet pääjohtaja, apulaisjohtaja tai pääkirjanpitäjä. Sinut voidaan irtisanoa riittämättömyyden vuoksi virkaan (81 artiklan 3 kohta). Sitten heidän pitäisi koota sinulle sertifiointikomissio, joka laatii sinulle testitehtävän. Vaikka et selviäisikään siitä, he eivät voi irtisanoa sinua heti. Sinulle pitäisi tarjota toinen työpaikka tässä organisaatiossa.

Jos sinua uhkaa irtisanominen Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdan nojalla, et säännöllisesti täytä työtehtäviäsi. Muista, että irtisanomisten tulee olla säännöllisiä ja ilman hyvää syytä. Lisäksi sinulla on oltava virallinen kurinpitotoimi.

Sinua voidaan myös uhata irtisanominen poissaolon tai myöhästymisen vuoksi Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohdan mukaisesti. Mutta tämä on mahdollista vain, jos et toimittanut asiakirjoja, joissa selität poissaolosi. Säännöllistä myöhästymistä ei myöskään suositella, mutta kukaan ei voi irtisanoa sinua yhdestä alle 4 tunnin viiveestä. Eksoottisempia artikkeleita, joiden perusteella sinut voidaan erottaa, ovat "Varkaus ja kavallus" ja "Luottamuksen menetys". Ne liittyvät taloudellisesti vastuussa olevien henkilöiden dokumentoituihin rikkomuksiin tai alkoholin tai huumeiden vaikutuksen alaisena tehtyihin rikkomuksiin.

Vaikka saisit potkut, sinulla on täysi oikeus jatkaa taistelua. Kuukauden kuluessa irtisanomispäivästä voit haastaa työnantajasi oikeuteen. Sinun on myös otettava yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja varmistettava, että saat irtisanomisen yhteydessä työkirjan, jossa on irtisanominen, irtisanomismääräys ja määräykset seuraamusten määräämisestä (jos sellaisia ​​on).

Huomautus

1. Jos et tule töihin, varmista poissaolosi syyn oikeellisuus.

2. Lue työsopimuksesi ja toimenkuvasi uudelleen.

3. Älä pelkää puolustaa oikeuksiasi.

Hyödyllinen neuvo

Jos sinusta tuntuu, että pilvet kerääntyvät, dokumentoi jokainen askel ja tekemäsi päätös.
- Vältä kurinpitotoimia.
- Vältä myöhästymistä.

Lähteet:

• Kuinka irtisanoa työntekijä asiantuntevasti?

Työpaikan menettäminen on aina epämiellyttävää. Ja sillä ei ole väliä, mistä syistä tämä tapahtui. Joku irtisanotaan, joku irtisanotaan ammatillisen tai työn epäjohdonmukaisuuden vuoksi, joku jättää itse erokirjeen. Mutta aika kuluu ja uuden työn etsintä alkaa.

Tarvitset

• - yhteenveto;
• - saatekirje

Ohjeet

Vastusta kiusausta sääliä itseäsi jatkuvasti. Ja älä anna työsi menettämisen syyllisyyden vallata sinua. Tätä tapahtuu melkein kaikille. Vaikka et olisi varma, että tämä on aina oikeudenmukainen päätös viranomaisten taholta. Mutta anna tällaisten ajatusten pysyä päässäsi vain lyhyen aikaa. Tämä on jo menneisyyttä. Seuraava askel on etsiä uusi paikka. Sinun on lähestyttävä tätä tapahtumaa erittäin vastuullisesti. Yksinkertaisesti sanottuna itse uuden työn etsiminen on muutettava eräänlaiseksi työksi.

Mieti prioriteettejasi ja haluamaasi työaluetta. Saatat joutua laajentamaan hakuasi edellisen pääaineen profiilin lisäksi. Kokemuksesi, koulutuksesi,... Jos et löydä vakituista työtä, hyvä ratkaisu on hankkia määräaikainen työ.

Valmistella. Jos et ole koskaan luonut sellaista, pyydä ammattiapua tai katso esimerkkejä verkossa. Hyvin kirjoitettu, kaikkia ammattitaitoasi heijastava ansioluettelo voi olla ratkaiseva tekijä uuden tehtävän vastaanottamisessa. Jos mahdollista, ota mukaan saatekirje tai referenssejä edellisestä työstäsi. Voit sopia työryhmäsi kanssa, että se suosittelee sinua asiantuntijaksi tarvittaessa.

Etsi töitä työvoimapörsseistä, työvoimalehdistä, nettisivuilta, työvoimapalveluista sekä hyödynnä myös henkilökohtaisia ​​yhteyksiä ja tuttavuuksia. Jos olet jumissa, älä tuhlaa aikaa: yritä oppia jotain uutta. Mene opiskelemaan ja opi toisen erikoisalan perusteet.

Jos sinut irtisanottiin työkuririkkomuksesta tai hallinnollisesta rikkomuksesta, tällä voi olla negatiivinen vaikutus uuden työn saamiseen. Mutta haastattelussa voit selittää tarkemmin syitä syntyneeseen tilanteeseen. Tästä ei pidä puhua etukäteen. On täysin mahdollista, että juuri uudessa työssäsi pystyt näyttämään kaikki kykysi ja kykysi.

Video aiheesta

riittämättömyyden vuoksi täytän töön, älä harjoita itseruiskutusta, analysoi työtäsi organisaatiossa, ehkä olit paljon laiska, hukkaat aikaa, kohtelit työtäsi huolimattomasti. Ymmärrä syyt, jotka aiheuttivat tällaisen asenteen työhön, ehkä valitsit sopimattoman toiminta-alan tai et ollut tyytyväinen työn organisointiin yrityksessä. Ota tämä huomioon, kun etsit työtä tulevaisuudessa, esitä sinua kiinnostavia kysymyksiä heti haastattelun aikana, jotta tilanne ei toistu seuraavalla kerralla. Mutta työnantaja ei voi irtisanoa sinua ilman hyvää syytä, lepää muutama päivä ja laita ajatuksesi järjestykseen. Jos mahdollista, ota meihin yhteyttä ymmärtääksesi paremmin itseäsi. Heti kun olet levännyt, aloita uuden työn etsiminen: kirjoita ansioluettelo, lähetä se työpaikkasivustoille, tutki työmarkkinoita, vastaa sinua kiinnostaviin avoimiin työpaikkoihin toimialasi, huolehdi terveydestäsi tai yrityksestäsi. Tällaisessa tilanteessa on erittäin tärkeää olla vetäytymättä itseesi, vaan valita tavoite ja saavuttaa se vähitellen.

Tilanteet vaihtelevat. Uusi huippu, jonka puolesta headhunterit taistelivat kovasti, ei selviä velvollisuuksistaan ​​tai ei sovi johdolle. Yrityksen vanhus, joka on ollut miehistössä useita vuosia, on tullut droneksi ja laiminlyö avoimesti vastuunsa. tai lähtee tapaamisiin asiakkaan kanssa ja palaa uudella manikyyrillä. Ja ohjelmoija yhtäkkiä "sairastui" ja palasi sairauslomalta ruskettuna.

Puhutaan tapauksista, joissa työntekijät tietävät, että olisi parempi lähteä, mutta he käyttävät hyväkseen sitä, että työlaki on tehnyt virallisen irtisanomisen työnantajalle melko vaikeaksi. Mutta HR-asiantuntijat ja työnantajat tulevat auttamaan säännöissä edelleen olevia porsaanreikiä.

Kallis virhe

Sanotaanpa heti, että työntekijän pyytäminen tai pakottaminen allekirjoittamaan omasta tahdostaan ​​on tehokas, mutta täysin laiton vaihtoehto. Sen käyttö tulee itselle kalliimmaksi. Koska työntekijä voi tällaisen lausunnon allekirjoittamisen jälkeenkin mennä työsuojeluviranomaiselle ja haastaa yrityksen oikeuteen:

• korvaus moraalisesta vahingosta,
• korvaus pakkoseisokeista (perustuu työntekijän keskipalkkaan),
• päästä takaisin työpaikalle.

Ja historia tietää monia esimerkkejä, kun työntekijä voitti tuomioistuimessa.
Yrityksen on myös maksettava hallinnollinen sakko työlain rikkomisesta - jopa 50 000 ruplaa.

Irtisanotaanko ei-toivottu työntekijä? Oikeudellisesti!

Ei tarvitse keksiä tai olla fiksu! Työlaissa määritellään jo lailliset keinot irtisanomiseen työnantajan aloitteesta. Niitä tulee käyttää, jos työntekijä työskentelee epärehellisesti.

• Yhteisestä sopimuksesta

Venäjän federaation työlain 78 artikla koostuu vain yhdestä lauseesta: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella", ja se antaa työnantajalle valtavan liikkumavaran.

Tämä artikla on työnantajan paras tapa lähteä ja sopii, jos virallista irtisanomisperustetta ei ole, mutta syy on olemassa. Tästä keskustellaan työntekijän kanssa henkilökohtaisesti.

Yleensä työntekijä kuitenkin odottaa korvausta pakkoirtisanomisesta tai ainakin pitkästä palkallisesta lomasta. Siksi työnantajan on varauduttava ylimääräisiin aineellisiin kuluihin. Mutta dokumentoimalla irtisanomisen osapuolten sopimuksella työnantaja minimoi riskin, että työntekijä joutuu oikeuteen.

• Hän kieltäytyi itsestään

Venäjän federaation työlain 74 §:ssä säädetään, että työnantaja voi muuttaa työaikataulua ja työoloja (esimerkiksi ottaa käyttöön urakkapalkkoja tai siirtää tuotantoa 24 tunnin aikatauluun). Työnantaja voi myös vaihtaa yrityksen toimipaikkaa (siirtyä keskustasta laitamille) tai vaihtaa omistajaa tai toteuttaa uudelleenjärjestelyn.

Työnantajan tehtävänä on ilmoittaa työntekijöille syistä ja muutoksista hyvissä ajoin, nimittäin kirjallisesti ja viimeistään kaksi kuukautta etukäteen. Ja työntekijät voivat joko hyväksyä muutokset tai erota.

• Et ole listalla

Et voi vähentää henkilöstöä tietyllä yksiköllä ilman selityksiä ja vaihtoehtoja. Työnantajan on tarjottava työntekijälle luettelo muista avoimista työpaikoista, ei ihan kaikista (johtajasta kuriiriin tai siivoojaan), vaan hänen pätevyyksiään vastaava. Työntekijä kieltäytyi - he dokumentoivat tämän ja toteuttivat lomautuksen.

• Ei sovellu ammattikäyttöön

Epäjohdonmukaisuus aseman kanssa (81 artiklan 3 kohta) on toinen porsaanreikä työnantajalle.

Palkkauksessa jokaisen työntekijän tulee allekirjoittaa toimenkuva. Mutta työnantajalla on oikeus muuttaa sitä ajan myötä varoittamalla työntekijää 2 kuukautta etukäteen. Esittele esimerkiksi yksittäiset työkriteerit: tietyn määrän asiakirjojen käsittely, myyntisuunnitelman täyttäminen jne. Ilmoita työsopimuksen lisäsopimuksessa, millä ehdoilla työntekijän suoritus katsotaan toteutumattomaksi, ja sitten irtisanoa.

• Ei läpäissyt todistusta

Toinen tapa osoittaa työntekijän epäpätevyys on käyttäytyminen. Mutta työnantajalle tämä on äärimmäinen toimenpide työvoimakustannusten ja korkeiden kustannusten vuoksi.

Sertifiointia ei suoriteta vain ei-toivotulle työntekijälle, vaan myös muille samassa asemassa oleville. On tarpeen koota komissio henkilöistä, joilla on ammatillinen käsitys sertifioinnin alaisten työntekijöiden työstä. Huono tulos - työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, mutta vain jos hän kieltäytyy toisesta pätevyyttään vastaavasta avoimesta työpaikasta.

• Poissaolot ja myöhästymiset

Yksi työntekijän poissaolo (4 tuntia peräkkäin tai koko työpäivän aikana) riittää irtisanomiseen, koska tämä tarkoittaa työntekijän törkeää työvelvollisuuksien rikkomista (81 artiklan 6 kohta).

Jatkuvasti myöhässä olevan työntekijän irtisanominen on vaikeampaa, mutta sekin on mahdollista. Sinua ei saa irtisanoa yhdestä myöhästymisestä, sinun on kerättävä useita selittäviä huomautuksia myöhästymisestä ja määrättävä kurinpitoseuraamus. Samalla työaikataulu tulee määritellä sisäisissä työsäännöissä ja työsopimuksessa.

• Päihtymys

Yksi asia riittää myös irtisanomiseen - alkoholi, huumeet, toinen myrkyllinen (81 artiklan 6 kohta). Mutta työnantajan on kutsuttava ambulanssi toimistoon ennen työpäivän loppua, jotta työntekijän päihtymys kirjataan ja lääkärintarkastuksen tulokset on käsillä.

Lain lisäksi on olemassa myös sääntöjä, jotka yritys määrittelee itse. Esimerkiksi mitä voit käyttää töihin (); Saako tupakoida ja jos voi, niin missä? Tällaiset säännöt olisi kuvattava selkeästi yhdessä asiakirjassa nimeltä "Sisäiset työsäännöt". Kaikki työntekijät ilmoittautuvat siihen, kun heidät palkataan. Jos työntekijälle ilmoitetaan, mutta hän rikkoo sääntöjä, hänet voidaan irtisanoa.

• Tehtävien täyttämättä jättäminen

Venäjän federaation työlain 81 §:n 5 lauseke sallii työntekijän irtisanomisen, jos hän toistuvasti laiminlyö tehtäviensä täyttämisen.

Tässä on syytä mainita menetelmä, joka on epäeettinen, mutta jota jotkut työnantajat käyttävät. Ei-toivotun työntekijän irtisanomiseksi työnantaja voi kuormittaa hänet tehtävillä, joita ei voida suorittaa määritetyssä ajassa, ja pyytää häntä sitten kirjoittamaan selittävän huomautuksen täyttämättä jättämisen syistä.

• Salaisuuksien paljastaminen

Jos työntekijä saa tietää lain (valtion, kaupallisen, virkamiehen ja muun) suojaaman salaisuuden, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen paljastamisen, hänet voidaan erottaa (81 §, 6 kohta). Samanaikaisesti jopa toisen työntekijän puhelinnumero voi joutua henkilötietojen alle.

Mutta älä unohda, että työntekijän irtisanominen ei ole vielä helppoa. Ja jokaisella edellä mainituista porsaanrei'istä on omat vivahteensa. Ja irtisanominen "artiklasta" on äärimmäinen toimenpide, ja sitä tulisi käyttää, kun rauhanomaiset menetelmät eivät ole auttaneet.

Asiantuntijakommentti

Beta Press Group of Companies -konsernin henkilöstöjohtaja

Kuten käytäntö osoittaa, työntekijän irtisanominen ei ole kaikkea muuta kuin yksinkertaista eikä niin läpinäkyvää kuin miltä näyttää ensi silmäyksellä. Venäjän federaation työlaki ei tarjoa monia vaihtoehtoja, ja ne kaikki on tarkoitettu työntekijän suojelemiseen. Kommentoin kirjoittajan kuvaamia vaihtoehtoja käytännön pohjalta.

• Yhteisestä sopimuksesta– Tätä yhteistä sopimusta on vaikea saavuttaa, koska jos työntekijällä on ristiriita ja hän ei halua lähteä, hän pyytää huomattavaa korvausta tai ei yksinkertaisesti halua menettää työtään. Menetelmä on käytettävissä, jos sinulla on siihen budjetti.
• Hän kieltäytyi itsestään– yhden huolimattoman työntekijän irtisanomisen vuoksi tämä on liian työvoimavaltainen vaihtoehto. Kuten käytäntö osoittaa, todellisuudessa tehdyt muutokset (muutto, työaikataulujen muuttaminen jne.) johtavat päinvastaiseen ongelmaan, nimittäin vakaasti työskennelleet ja työnantajaan täysin tyytyväiset työntekijät hajaantuivat.
• Et ole listalla– melko monimutkainen vaihtoehto, koska jos puhumme huolimattomasta työntekijästä, niin haluamme ilmeisesti vaihtaa hänet, mikä tässä vaihtoehdossa on mahdotonta. Toinen seikka on, että työnantaja ei yleensä ole valmis maksamaan korvauksia, etenkään niille, joista he haluavat päästä eroon.
• Ei sovellu ammattikäyttöön– monimutkainen järjestelmä, joka vaatii jatkuvaa kirjaamista indikaattoreista, joihin työntekijä säännöllisesti tutustuu. Jos vaatimuksissa tapahtuu äkillinen muutos tai irtisanominen lyhyessä ajassa (kuten 2 kuukauden esimerkissä), tästä voi tulla tuomioistuimen "punainen rätti".
• Ei läpäissyt todistusta– laillinen ja tehokas tapa, jonka avulla voit saada paljon lisäetuja (työntekijöiden tietämyksen tason diagnoosi, koulutussuositukset, ylennyssuositukset, palkkatason muutokset jne.). Jos sen suorittaa henkilöstöosasto, kustannukset ovat minimaaliset. Oikeudellisiin valituksiin liittyy riskejä, mutta jos määräaikoja noudatetaan ja täydellinen asiakirjapaketti on saatavilla, riskit ovat minimaaliset.
• Poissaolot ja myöhästymiset- On melko vaikeaa ampua, mutta se on mahdollista. Sinun on muistettava sudenkuopat, kuten äkillinen sairausloma jne.
• Päihtymys– Lisään vielä, että on olemassa sertifioituja alkometrejä, joilla voidaan havaita alkoholimyrkytys, joten joidenkin yritysten ostaminen on halvempaa. Toinen vaihtoehto on tarjoutua eroamaan itse tai mennä tutkimukseen (tässä tapauksessa työntekijä lähtee yleensä itse).
• Sisäisten työmääräysten noudattamatta jättäminen- se ei ole niin yksinkertaista täällä, ja tällainen irtisanominen vaatii paljon tekoja, selittäviä huomautuksia jne. On melko vaikeaa todistaa oikeudessa, että työntekijä tuli töihin liian läpinäkyvällä puserolla.
• Tehtävien täyttämättä jättäminen– vaikea täyttää, koska tehtävät on annettava kiinteässä muodossa ja niissä on oltava tietyt suorituskriteerit. Työntekijällä on oltava tehtävän suorittamiseen tarvittavat resurssit jne. Tilanteet voivat olla erittäin kiistanalaisia.
• Salaisuuksien paljastaminen- vaikeasti todistettavissa oleva irtisanomissyy, mutta bisnes on bisnestä, ja joskus sellaisia ​​tilanteita tulee vastaan. Tärkeintä on, että irtisanomisen syy ei saisi olla työntekijän puhelinnumero, koska tällaiset pienet asiat luokitellaan selvästi pakkoirtisanomiseksi.

Huolimatta ilmeisistä irtisanomismenetelmien moninaisuudesta, useimmat työnantajat pyrkivät sopimaan vapaaehtoisesta irtisanomisesta, koska työntekijälle tämä on "puhdas" tarina artikkelin sijaan, eikä työnantajan tarvitse kerätä asiakirjapakettia vahvistaakseen irtisanomisen. artikkeli oikeudenkäynnin sattuessa. Todistaminen, että työnantaja pakotti sinut eroamaan, on yhtä vaikeaa kuin päinvastoin. Mutta tietenkään sinun ei pitäisi turvautua tähän menetelmään, jos työntekijän oikeuksia rikotaan avoimesti (

Suosittujen irtisanomismenetelmien tekniikka

Menetelmät ja asiantuntijakommentit

Osapuolten sopimus (Venäjän federaation työlain 78 artikla)

Sitä käytetään tapauksissa, joissa työnantaja ei löydä sopivaa artiklaa Venäjän federaation työlaissa. Useimmiten tällaisten irtisanomisten syistä keskustellaan kasvokkain, mutta jotkut tapaukset tulevat julkisiksi.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Eroamisperusteet eivät ole huonot, mutta useimmiten ne vaativat työnantajalta lisämateriaalikustannuksia. Huolimatta siitä, että Art. Venäjän federaation työlain 178, ohjeet erokorvausten maksamisesta irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella, monivuotinen käytäntö työsuhteiden vaikeiden tilanteiden ratkaisemisessa ovat osoittaneet, että työntekijä suostuu tällaiseen "pehmeään, sileään, mutta ei kuulu hänen suunnitelmiinsa" eroaminen vasta saatuaan tietyn bonuksen - korvauksen työsopimuksen irtisanomisesta. Koska Venäjän federaation työlaissa ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle irtisanomisen yhteydessä korvausta kyseisillä perusteilla, tällaisen korvauksen määrä määräytyy vain osapuolten sopimuksella. Itse asiassa osapuolet neuvottelevat tämän korvauksen suuruudesta 2-3 palkan tasolla, ottaen ohjenuoraksi erokorvauksen määrän henkilöstövähennysten yhteydessä. Erikoistapauksissa (johtajan irtisanominen millä tahansa tasolla) tätä määrää voidaan kuitenkin lisätä tai päinvastoin vähentää (esimerkiksi irtisanottaessa epäluotettava työntekijä, jota ei voida "kiinni" muilla irtisanomisperusteilla). Joskus osapuolet sopivat työsopimuksen irtisanomisesta ilman korvausta.

Pääsääntöisesti tällaiset tapaukset edustavat poissaolon tai alkoholistin irtisanomista olosuhteissa, joissa työnantaja ei ole kyennyt saamaan riittävää näyttöä työntekijän virheellisyydestä eikä siten voinut turvallisesti soveltaa tilanteeseen sopivia irtisanomisperusteita (lauseke ”a). ”, 6 lauseke, Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 kohta ja Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 kohdan b kohta). Vaikein asia on päästä yhteisymmärrykseen lailla erityisen suojatun työntekijäryhmän kanssa, jota ei voida irtisanoa työnantajan aloitteesta (tiettyjen toimintajaksojen aikana) - raskaana olevat naiset, henkilöt, joilla on perhevelvollisuuksia, jotka on lueteltu artiklassa. 261 Venäjän federaation työlaki. Nämä haavoittuvassa asemassa olevat työntekijät pelkäävät niin paljon pysyvän työpaikan menettämistä ja uuden työpaikan löytämättä jättämistä, että he kieltäytyvät tekemästä sopimuksia työsuhteen irtisanomisesta tarjotusta korvauksesta huolimatta, ja jos tällainen sopimus allekirjoitetaan, mennä oikeuteen haastaakseen heidät oman tahtonsa puutteen vuoksi.

Asian aineellisen puolen lisäksi tällä perusteella on siis toinenkin haittapuoli - suuri riski, että irtisanottu työntekijä haastaa irtisanomisen onnistuneesti. Ja käytäntö tuntee tapaukset, joissa tuomioistuin on julistanut sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta laittomaksi työntekijän tahdon puuttuessa. (esimerkiksi voit tutustua Burjatian tasavallan korkeimman oikeuden 18.6.2012 antamaan valituspäätökseen asiassa nro 33-156), jossa tuomioistuin tutkittuaan huolellisesti osapuolten laatiman sopimuksen päätyi siihen tulokseen, että työntekijällä ei ollut todellista tahtoa irtisanoa työsuhdetta, vaan haluttiin vain muuttaa työsuhteita (sopimus sisälsi työnantajan velvollisuuden palkata työntekijä jatkossa uudelleen). Tältä osin tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että irtisanominen oli lainvastaista pykälän 1 momentin 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 77 § (osapuolten sopimuksella).

Johtopäätökset: osapuolten sopimuksen perusteella tapahtuvan irtisanomisen haitat:

1. työntekijä ei voi suostua irtisanomaan työsopimusta työnantajan tarjoamista edullisista irtisanomisehdoista huolimatta;
2. useimmissa tapauksissa irtisanominen tällä perusteella edellyttää työnantajalta vapaaehtoista korvausta, josta osapuolet ovat sopineet työsopimuksen irtisanomisesta;
3. Käytännössä on suuri riski riitauttaa irtisanominen osapuolten sopimuksella työntekijän tahdon puutteen vuoksi. On tapauksia, joissa tällaiset sopimukset on julistettu laittomaksi oikeuskäytännössä.

Osapuolten sopimusta ei sovelleta silloin, kun työnantaja ei löydä sopivaa artiklaa Venäjän federaation työlaissa, vaan kun työnantaja arvioi raittiisti aika- ja taloudelliset kustannukset, joita "pykälän mukainen" irtisanominen voi aiheuttaa, jos siihen on syyt. nämä ovat hyvin läpinäkyviä.

Mielestäni irtisanominen osapuolten sopimuksella on paras vaihtoehto työsopimuksen irtisanomiseen. Ensinnäkin sen avulla osapuolet voivat päästä kompromissiin ja pysyä tyytyväisinä toisiinsa, toiseksi se on yksinkertaisin virallistaa, ja kolmanneksi tämä irtisanominen on "kelpoisin", jos työntekijä kiistää sen.

Tarjoan asiakkailleni seuraavat perustelut, jotka voivat auttaa vakuuttamaan työntekijän tarpeesta allekirjoittaa työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus: työntekijän tietoon tuominen, että hänen kanssaan tehty työsopimus irtisanotaan, parhaimmillaan työntekijä lomauttaa. Lomauttaminenkaan ei kuitenkaan ole hyvä syy irtisanoa työsopimusta esitettäväksi tulevalle työnantajalle. Osapuolten välinen sopimus on toinen asia.

Mahdollinen työnantaja ei näe hänessä mitään vikaa;

• osapuolten välinen sopimus säästää työntekijän aikaa, joka voidaan käyttää esimerkiksi määrään tai henkilöstön vähentämiseen;
• osapuolten välinen sopimus antaa heille mahdollisuuden sopia irtisanomisen "korvauksen" määrästä sekä sen maksumenettelystä.

Henkilöstön vähentäminen (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohta)

Irtisanomisen hakijalle tulee toimittaa luettelo avoimista työpaikoista, jotka vastaavat hänen pätevyyttään - esimerkiksi samanlainen asema, mutta yrityksen aluetoimistossa. Jos työntekijä kieltäytyy muuttamasta, on häneltä pyydettävä kirjallinen kieltäytyminen. Työnantaja on velvollinen ilmoittamaan lomautuksesta työntekijälle kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen ja olemaan avaamatta lomautuspaikkaa vuoteen.

1. Yllä olevia irtisanomisperusteita soveltaessaan työnantajat tekevät edelleen monia virheitä: he eivät tarjoa kaikkia sopivia työpaikkoja; irtisanottu ennen 2 artiklan 2 osassa määriteltyä määräaikaa. Venäjän federaation työlain 180 § työntekijä irtisanotaan ajoissa, mutta hänen sairautensa aikana, mikä on kielletty 6 osassa. Venäjän federaation työlain 81 mukaisesti odottamatta suostumusta avoimiin työpaikkoihin, he eivät välitä irtisanomisen todellisesta perusteesta; ajoissa, jos he soveltavat virheellisesti artiklan säännöksiä. Venäjän federaation työlain 179 työhönjäämisoikeudesta on tehty virheitä asiakirjan laadinnassa.

Näistä ja muista syistä irtisanomisen riski on edelleen suuri, koska henkilöstövähennykset todetaan laittomaksi ja työntekijä palautetaan työhön, minkä vahvistavat monet oikeuskäytännöt.

Esimerkiksi työriidassa tuomioistuin totesi, että työntekijä irtisanottiin ennen kuin työlainsäädännössä asetettu kahden kuukauden määräaika on kulunut umpeen siitä päivästä, jona tulevasta lomautuksesta ilmoitettiin. Tältä osin tuomioistuin tunnusti kantajan työntekijän irtisanomisen 1 momentin 2 momentin nojalla. Työlain 81 pykälä oli laiton, valittaja palautettiin organisaatioon aiempaan asemaansa (Hanty-Mansiyskin autonomisen piirikunnan Ugran Jugorskin piirioikeuden päätös (julkaistu 27.11.2012).

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Henkilöstön vähentäminen onkin yksi irtisanomismenetelmistä, joka vaatii tiukkaa menettelyjen noudattamista. Työntekijälle ilmoitetaan tulevasta lomautuksesta kirjallisesti 2 kuukautta etukäteen, hänelle on tarjottava kirjallisesti avoin tai äskettäin syntyvä työpaikka, jonka tehtävät hän voi suorittaa pätevyytensä mukaan. On tärkeää tarjota vastaavien tehtävien lisäksi myös alemman tason tehtäviä. Mutta muilla alueilla tehtäviä tarjotaan vain, jos siitä on määrätty työehtosopimuksessa tai muussa yrityksen paikallisessa säädöksessä.

Emme saa myöskään unohtaa etuoikeutta pitää tietyt työntekijäryhmät töissä.

Työvuorot (a alakohta, 6 kohta, 81 artikla)

Jos työntekijä on poissa työpaikalta koko työpäivän tai yli neljä tuntia peräkkäin, irtisanominen tapahtuu automaattisesti. Usein myöhässä olevan työntekijän irtisanominen on vaikeampaa, mutta tämäkin on mahdollista, jos työn alkamisaika on määritelty sisäisissä työsäännöissä, työsopimuksessa ja myös työehtosopimuksessa, jos yrityksessä sellainen on.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Huomattakoon heti, että tällaista perustaa ei voi koskaan odottaa keskiverto, kohtalaisen vastuuntuntoiselta työntekijältä. Myöhästyminen ei muodosta sellaista perustetta irtisanomiselle kuin poissaolo, koska työntekijän poissaolo ei ylitä 4 tuntia peräkkäin. Lisäksi on olemassa suuri riski siitä, että tapahtuma kirjataan väärin, poissaolo luokitellaan virheellisesti poissaoloksi ja virheellisesti laadittu dokumentaatio kappaleissa säädetyn perustan muodostamiseksi. "a" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki.

Tällä perusteella irtisanomisen soveltamisen haitat:

• itse säätiön pieni todennäköisyys;
• suuri virheiden todennäköisyys irtisanomismenettelyssä edellä mainitusta syystä;
• suuri riski haastaa irtisanominen sen epäoikeudenmukaisuuden, laittomuuden vuoksi sekä sopimattoman merkinnän poistamiseksi työkirjasta;
• niissä organisaatioissa, joissa ei ole kokopäiväistä lakimiestä ja henkilöstökirjanpidon hallinta on uskottu sihteerille, kaikki edellä mainitut työnantajan virheellisten toimien riskit lisääntyvät merkittävästi. Myös irtisanotun poissaolon riski palata työhön kasvaa.

Kuten käytäntö osoittaa, myös valvontaviranomaiset ovat valppaana, tarkastavat työnantajia ja voivat pitää poissaolojen vuoksi irtisanomista koskevan määräyksen laittomana.

Mitä tehtiin Altain alueen valtion työtarkastusvirasto. Valtion työtarkastaja totesi kansalaisen valituksen perusteella tehdyn tarkastuksen tuloksena, että rikoslain rikkominen. Venäjän federaation työlain 193 mukaan työnantaja ei vaatinut työntekijältä kirjallista selvitystä työpaikalta poissaolosta, ei toimittanut todisteita, jotka vahvistavat työntekijän poissaolon työaikana ilman pätevää syytä, eli hän teki virheitä säädettyjen irtisanomisperusteiden soveltamismenettelyssä p.p. "a" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki. Valtion työtarkastajan pyynnöstä työnantajan irtisanomismääräys peruutettiin. Työlainsäädännön rikkomisesta johtaja tuomittiin hallinnolliseen vastuuseen sakon muodossa.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Vaikka työntekijä olisi ollut poissa töistä poissaoloon tarvittavan ajan, häntä tuskin voidaan irtisanoa automaattisesti. Joka tapauksessa tämä edellyttää tiukasti Venäjän federaation työlain 193 artiklassa säädetyn menettelyn noudattamista. Muussa tapauksessa "automaattinen" irtisanominen poissaolojen vuoksi voi tarkoittaa irtisanotun henkilön palauttamista työhön pakkopoissaolon ajalta kertyneellä palkalla.

Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 kohta).

Työnantajalla on oikeus muuttaa työntekijän toimenkuvaa kahden kuukauden irtisanomisajalla. Sitten työntekijän kanssa tehdyissä työsopimuksissa määrätään ehdoista, joiden perusteella tunnusluvut katsotaan toteutumattomiksi. Indikaattoriarvot voidaan ottaa minkä tahansa aikataulun mukaan: kerran viikossa, kuukausi, vuosineljännes. Jos työntekijä laiminlyö suorituksensa, hänelle annetaan huomautus, ankara nuhde ja sitten potkut.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Artiklan 1 osan 3 ja 5 lausekkeet. Venäjän federaation työlain 81 artiklassa on kaksi eri syytä. Pykälän 3 perustetta - "työntekijän epäjohdonmukaisuus virkaan tai suoritetun työn kanssa sertifioinnin tulosten vahvistaman riittämättömän pätevyyden vuoksi" - on käytännössä vaikea saavuttaa, koska tätä perustetta ei esiinny. Sen soveltamiseksi työnantajan on ensin hyväksyttävä paikallinen sertifiointilaki (katso Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 osa) ja annettava työntekijöille aikaa valmistautua. Luo komissio. Kirjaa oikein sen toteutusjärjestys ja tulokset. Esitä rautaiset argumentit työntekijän riittämättömyydelle virkaan. Ja sen jälkeen...

Tarjoa työntekijälle toinen työpaikka omassa yrityksessäsi! Tätä edellytetään työnantajalta Artiklan 3 osassa. 81 Venäjän federaation työlaki. Toisin sanoen kaikki edellä mainitut toimet eivät saa johtaa työsuhteen päättymiseen, jos työntekijä suostuu siirtymään toiseen tehtävään. Oliko peli vaivan arvoinen?

Lauseke 5, osa 1, Art. Venäjän federaation työlain 81 artikla tarjoaa yleisen irtisanomisperusteen - "työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman pätevää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus". Forbes-lehden kuvaamassa työnkuvan muutossuunnitelmassa on puutteita: haastaako työntekijä nämä muutokset tulevaisuudessa? Jos esimerkiksi lisäät kiinteistönhuoltoinsinöörin toimenkuvaan velvollisuuden lakaisua 4 tuotantopajaa illalla, uskon, että tuomioistuin ei tunnusta tällaista muutosta lailliseksi ja perustelluksi. Ja se osoittaa innokkaan työnantajan oikeaan ohjeeseen tässä asiassa - ETKS. Lisäksi ei pidä unohtaa työntekijän väärinkäytösmallia, joka ei välttämättä enää muodostu ensimmäisen rangaistuksen jälkeen.

Ja vaikka molemmat perusteet voivat olla soveltuvia, niiden saavuttamisvaikeus ja suuri haasteen riski eivät tee niistä suosittuja.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Tässä tapauksessa kuvataan outoa rakennetta, jolla ei ole mitään tekemistä Venäjän lain kanssa yleensä ja erityisesti Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 lausekkeiden kanssa.

Ensinnäkin toimenkuvan muutos on työntekijän työtehtävän muutos, joka on mahdollista vain osapuolten sopimuksella. Tässä tapauksessa kahden tai useamman kuukauden varoituksella ei ole merkitystä.

Toiseksi mahdollisten lisäsopimusten allekirjoittamiseen työsopimukseen tarvitaan työntekijän tahto, jota ilman sopimuksia ei voi syntyä. Entä jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta lisäsopimuksia? On oikeus.

Kolmanneksi, jotta voidaan soveltaa sellaista perustetta, joka on riittämätön virkaan (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta), sertifiointi on suoritettava vain sertifiointitoimikunnan kielteinen päätelmä työntekijän irtisanominen.

Sisäisten työmääräysten noudattamatta jättäminen (Venäjän federaation työlain 192 artikla)

Tupakointikiellosta ja pukukoodin noudattamisesta tulee tiedottaa sisäisissä työsäännöissä, jotka kaikki työntekijät allekirjoittavat tullessaan töihin. Sinun on ymmärrettävä, että ei riitä, että työnantaja ilmoittaa vain "noudata pukukoodia". Hän on velvollinen ilmoittamaan työntekijöilleen kirjallisesti, millaisia ​​vaatteita johto pitää työhön sopivina sekä yksityiskohtaisen kuvauksen vaatteiden tyylistä ja väristä.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Venäjän federaation työlaissa ei tietenkään ole tällaista perustetta. On kuitenkin olemassa aiemmin käsitelty peruste, josta määrätään 5 §:n 1 osan 1 momentissa. Venäjän federaation työlain 81 § - toistuva velvollisuuksien laiminlyönti. Kyllä, työntekijää voidaan rangaista tupakoinnista työnantajan tiloissa ja pukukoodin noudattamatta jättämisestä seuraavin ehdoin:

• työnantajalla on kaikki paikalliset määräykset, jotka dokumentoivat nämä vaatimukset tarkasti ja selkeästi;
• työntekijä tutustuu mainittuihin toimiin allekirjoitusta vastaan.

Jos työntekijä rikkoo työntekijän käyttäytymiselle asetettuja vaatimuksia, työnantajan on noudatettava tiukasti pykälän vaatimuksia. Venäjän federaation työlain 193 § rankaise työntekijää. Ja vasta johdonmukaisuuden ilmaantumisen jälkeen (kaksi tai useampi rikkomus vuoden aikana) hän voi irtisanoa työntekijän artiklan 1 osan 5 kohdan mukaisesti. 81 Venäjän federaation työlaki.

Mielestäni optimaalinen vaihtoehto eroamiseen työntekijän kanssa yksinkertaisuuden ja pätevyyden kannalta ehdotetuista.

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Jos tässä tapauksessa puhumme työsopimuksen irtisanomisesta Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohdan perusteella (työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus ), niin pukeutumiskoodin tai tupakointikiellon noudattamatta jättäminen ei ole paras syy irtisanomiseen, koska ne eivät liity työtehtäviin. Venäjän federaation työlain 81 §:n 5 momentin mukainen irtisanominen suoritetaan, kun toimenkuvan tai työsopimuksen määräyksiä on rikottu (ei noudatettu).

Alkoholimyrkytys (b alakohta, 6 kohta, 81 artikla)

Alkoholi-, huume- tai muu myrkyllisen päihteen tilassa olevan työntekijän yksittäinen ilmestyminen työpaikalleen työnantajaorganisaation tai -laitoksen alueelle, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä, riittää. Mutta tämän menetelmän käyttämiseksi työnantajan on toimitettava todisteena työntekijän lääkärintarkastuksen tulokset.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Tämän perustan soveltamiseksi ei aina tarvita lääkärintarkastuksen (lääkärintarkastuksen) tietoja. Alkoholi- tai huumausaine- tai muu myrkyllinen myrkytystila voidaan vahvistaa sekä lääkärinlausunnossa että muun tyyppisillä todisteilla, jotka tuomioistuimen on arvioitava vastaavasti (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon pätöksen 42 kohta 17. maaliskuuta 2004 nro 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia vastaan" (jäljempänä Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätös nro 2). Useimmissa tapauksissa humalainen työntekijä kieltäytyy jyrkästi lääkärintarkastuksesta (mukaan lukien irtisanomisen riitauttaminen edelleen), työnantajan on kerättävä muita todisteita (mukaan lukien. , mutta ei rajoittuen):

1. ilmoitus päihtyneisyydestä;
2. lääketieteellisen tutkimuksen kieltäytyminen;
3. huomautus selitysten antamisesta;
4. selvitysten toimittamatta jättäminen (kirjoitetaan työntekijälle kahden päivän kuluttua tätä varten);
5. jne.

Kuten käytäntö osoittaa, työnantajan oikealla ja huolellisella lähestymistavalla asiakirjojen laatimiseen tällaisissa tapauksissa työntekijä, joka ilmestyy töihin humalassa, ei pysty haastamaan irtisanomistaan ​​onnistuneesti.

Niinpä työnantaja vahvisti irtisanomisen laittomaksi julistamista koskevassa riita-asiassa sen tosiasian, että kantaja oli päihtynyt työpaikalla päihtyneenä; lääkärintarkastuksesta kieltäytyminen; pöytäkirja hallintorikoksesta, todistajien selitykset. Tuomioistuin piti tätä riittävänä todisteena työntekijän päihtyneisyydestä ja siten riittäväksi perusteeksi irtisanoa työsopimus momentin nojalla. "b" lauseke 6, osa 1, art. 81 Venäjän federaation työlaki. Koska tuomioistuin ei havainnut rikkomuksia irtisanomismenettelyn aikana, tuomioistuin kieltäytyi julistamasta irtisanomista laittomaksi työntekijän osalta (Jekaterinburgin Zheleznodorozhnyn käräjäoikeuden päätös 21.3.2012; Sverdlovskin alueoikeuden päätös 21.6.2012 asia nro 33-7104/2012.

Mielenkiintoisin kysymys on kuitenkin erilainen: odottaako työnantaja, että työntekijä tulee töihin humalassa?

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Työntekijän irtisanomiseksi päihtyneenä töihin tulleen lääkärintarkastuksen tulokset ovat toivottavia, mutta ei pakollisia. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä menemästä terveyskeskukseen. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus vahvistaa päihtymys päihtymismerkit kuvaavalla teolla.

Ammattisalaisuuksien paljastaminen (81 artiklan 6 kohdan c alakohta)

Työtehtävien suorittamisen yhteydessä työntekijän tietoon tulleiden lailla suojattujen (valtion, kaupallisten, virallisten ja muiden) salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen, on vakava työtehtävien rikkominen. Samalla henkilötietojen käsite on hyvin laaja, ja teoriassa voit saada potkut jopa siitä, että kerrot jollekulle kollegasi kotipuhelinnumeron.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tuen johtaja:

Artiklan määräysten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 139 §:n mukaan tieto muodostaa virka- tai liikesalaisuuden, jos tiedolla on todellista tai mahdollista kaupallista arvoa sen vuoksi, että ne eivät ole kolmansien osapuolten tiedossa, ja niihin ei ole lainmukaista vapaata pääsyä, ja Tietojen omistaja ryhtyy toimenpiteisiin tietojen luottamuksellisuuden suojelemiseksi. Tiedoista, jotka eivät voi muodostaa virka- tai liikesalaisuutta, määrätään laissa ja muissa säädöksissä. Virka- tai liikesalaisuuksia muodostavia tietoja laittomilla menetelmillä saaneet henkilöt ovat velvollisia korvaamaan aiheutuneet vahingot. Sama velvollisuus on työntekijöillä, jotka ovat julkistaneet virka- tai liikesalaisuuksia työsopimuksen ehtojen vastaisesti, ja urakoitsijoita, jotka ovat tehneet tämän siviilisopimuksen ehtojen vastaisesti.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon päätöslauselman nro 2 kohdan 43 mukaan, jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen kappaleiden nojalla. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan työnantaja on velvollinen esittämään todisteet siitä, että työntekijän voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti luovuttamat tiedot liittyvät valtion, virka-, liike- tai muuhun lailla suojattuun salaisuuteen taikka henkilökohtaiseen toisen työntekijän tietoja, nämä tiedot tulivat työntekijän tietoon hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä ja hän sitoutui olemaan paljastamatta näitä tietoja. Tämän todisteen kanssa työnantajalla on yleensä ongelmia. Ennen momentissa säädettyjen irtisanomisperusteiden soveltamista. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä on selvennettävä:

• onko organisaatiolla paikallisia säännöksiä, jotka määrittelevät tiedon lailla suojatuksi salaisuudeksi;
• tunteeko työntekijä nämä teot;
• onko hän sitoutunut olemaan paljastamatta tiettyjä tietoja;
• Tuliko tietovuoto todella tältä työntekijältä ja miten tämä varmistetaan?

Muista: tavallinen työntekijä ei välttämättä tiedä Venäjän federaation määräyksiä ja lakeja. Hän voi olla laillisesti täysin lukutaidoton. Ja vain, jos työnantaja tutustuttaa hänet lakiin perustuvaan paikalliseen säädökseen, hänet tunnustetaan tietäväksi, että tietyt tiedot ovat salaisuuksia. Ja on mahdollista rangaista häntä paljastamisesta vasta sen jälkeen, kun hän on allekirjoittanut salassapitosopimuksen. Mutta kaikkien näiden asiakirjojen olemassaolo, kuten käytäntö osoittaa, ei minimoi riskiä siitä, että irtisanominen julistetaan laittomaksi mainitulla perusteella.

Näin ollen tuomioistuin katsoi tapausta, jossa oli samankaltaisia ​​olosuhteita käsiteltävänä, että työnantajaei esitetty näyttöä siitä, että työntekijä olisi rikkonut virkavelvollisuuksiaan, erityisesti liikesalaisuuksien paljastamatta jättämistä. Tuomioistuin totesi, että työnantajan väitteet ovat luonteeltaan olettavia, eivätkä ne voi olla perusteena irtisanomisen muodossa olevan kurinpidollisen seuraamuksen määräämiselle. Koska asiassa ei ole näyttöä siitä, että työntekijä olisi paljastanut yrityksen liikesalaisuuksiin liittyviä tietoja, tuomioistuin tunnusti pykälän mukaisen irtisanomisen. "c" lauseke 6, osa 1, art. Venäjän federaation työlain 81 § on laiton ja muutti irtisanomisperusteiden sanamuodon 3 lausekkeen 1 osan 1 artiklaksi. Venäjän federaation työlain 77 § (omasta pyynnöstä) (Permin Leninskyn piirioikeuden päätös 4.6.2012; Permin aluetuomioistuimen valituspäätös, 10.3.2012 asiassa 33- 8900).

Muutokset perustyöolosuhteissa (Venäjän federaation työlain 74 artikla)

Työnantajalla on oikeus muuttaa työaikataulua tai maksuehtoja ilmoittamalla työntekijälle kaksi kuukautta etukäteen. Ja tässä työnantajalle aukeaa valtavasti mahdollisuuksia, ja työntekijät joutuvat joko suostumaan niihin tai eroamaan itse. Esimerkiksi ei-toivotulle työntekijälle voidaan tarjota kappalepalkkoja, tuotanto voidaan siirtää 24 tunnin aikatauluun, jolloin monet työntekijät luopuvat mieluummin yövuoroista.

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Tämän artiklan säännökset esitetään liian ruusuisesti. Työnantajien ei pitäisi olla niin optimistisia oikeuksiensa suhteen. Ensinnäkin Art. Venäjän federaation työlain 74 § edellyttää tiukkaa perustetta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen ehtojen muuttamisen syille. Art. 1 osan mukaan Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaan vain "organisaation tai teknisten työolojen muutoksiin liittyvät syyt (laitteiden ja tuotantoteknologian muutokset, tuotannon rakenteelliset uudelleenjärjestelyt, muut syyt) ovat sallittuja". Toiseksi työnantajan on oltava valmis osoittamaan, että osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja ei voitu säilyttää. Kolmanneksi laki ei missään tapauksessa salli työntekijän työtehtävän muuttamista.

Työsopimuksen ehtojen muuttamisessa on tiukasti säädelty prosessi:

• kirjallinen tutustuminen tuleviin muutoksiin;
• kirjallinen perustelu tehtyjen muutosten syistä;
• tarjous avoimista työpaikoista koko irtisanomisajan ajan;
• kaikkien työntekijöiden suostumusten ja kieltäytymisten oikea kirjaaminen (allekirjoituksesta, avoimista työpaikoista jne.);
• irtisanominen aikaisintaan irtisanomisajan päätyttyä;
• kahden viikon ansioiden suuruinen erokorvaus (Venäjän federaation työlain 178 artikla).

Ei helppo toimenpide, eihän? Lisäksi on otettava huomioon, että työntekijä voi ... sopia uusiin työehtoihin. Tai suostu ottamaan vastaan ​​jokin tarjotuista avoimista paikoista. Pitäisikö sitten etsiä muuta syytä erolle?

Koska irtisanomisen riitauttaminen kyseisillä perusteilla on suuri, kannattaa harkita tämän irtisanomisperusteen valintaa.
Esimerkkinä onnistuneesta haasteesta voit tutustua Koryazhemskyn kaupunginoikeuden päätökseen asiassa 2-12, jossa tuomioistuin ei tunnustanut, että työnantajalla oli perusteita muuttaa työsopimuksen ehtoja ja näin ollen irtisanomisperusteiden ilmeneminen artiklan 7 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 § (kieltäytyminen jatkamasta työtä osapuolten määrittelemän työsopimuksen ehtojen muutoksen vuoksi). Odottaessaan riidan ratkaisua tuomioistuimessa vastaaja peruutti tilauksensa ja palautti työntekijän työhön).

Anna Ustyushenko, osakas, INTELLECT-S-lakiyhtiöiden ryhmän käytännön johtaja:

Venäjän federaation työlain 74 artiklan soveltaminen ei ole mahdollista kaikissa tapauksissa. Pääsääntöisesti työsopimuksen ehtojen muutokset (ja palkat ja työaikataulut ovat olennaisia ​​ehtoja) tehdään vain osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Ja vain teknisten tai organisatoristen työolojen muuttuessa työnantajalla on oikeus soveltaa Venäjän federaation työlain 74 artiklan säännöstä ja muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen ehtoja varoittamalla työntekijää tästä. kaksi kuukautta etukäteen. On syytä muistaa, että riita-asioissa velvollisuus osoittaa teknisten tai organisatoristen työolojen muuttuminen on työnantajalla.

Työvelvollisuuksien laiminlyönti (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 5 kohta).

Useimmiten työnantaja käyttää tätä sanamuotoa, kun muut lailliset irtisanomistavat on jo käytetty tai ne eivät sovellu. Tällöin työntekijälle voidaan antaa tehtävä, jota on mahdoton suorittaa määräaikojen vuoksi, ja sitten häneltä vaaditaan selittävä huomautus täyttämättä jättämisen syistä.

(katso yllä oleva kommentti - "Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 §:n 3 ja 5 lausekkeet)"

Epätyydyttävät sertifiointitulokset (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta). Yrityksellä tulee olla sertifiointisäännös, ja sertifiointitoimikuntaan tulee kuulua henkilöitä, joilla on ammatillinen ymmärrys sertifioitavien työntekijöiden työstä. Valiokunta kirjaa kaikki päätökset pöytäkirjaan. Jos tarkastuksen tulokset ovat epätyydyttävät, yrityksellä on oikeus irtisanoa työntekijä, mutta vasta sen jälkeen, kun hän kieltäytyy hänelle tarjotusta uudesta työstä samassa yrityksessä pätevästi tai ilman pätevyyttä ja pienemmällä ansiolla.

(katso yllä oleva kommentti - "Epäjohdonmukaisuus viran kanssa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 ja 5 lausekkeet").

Natalia Plastinina, oikeudellisen tukisektorin johtaja:

Suorittamalla yleisanalyysin lehden esittämistä syistä voimme päätellä, että jokaisella niistä on omat haittapuolensa ja tiettyjä riskejä. Edes irtisanomismenettelyn oikea noudattaminen ei aina merkitse irtisanomisen tunnustamista lailliseksi ja perustelluksi. Työnantajia voidaan suositella käyttämään toiminnassaan yksinkertaisimpia laissa säädettyjä irtisanomisperusteita ja menettelyjä. Esimerkiksi irtisanominen työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä työtehtävien suorittamisessa ilman hyvää syytä, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus (Venäjän federaation työlain 5 §, 1 osa, 81 artikla) ​​tai irtisanominen työntekijän työhön ilmestymisen vuoksi. (työpaikallaan tai työnantajan organisaation tai laitoksen alueella, jossa työntekijän on työnantajan puolesta suoritettava työtehtävä) alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä (lauseke b, 6 kohta, Venäjän federaation työlain 1 osa, 81 artikla).

• Henkilöstökirjanpito ja työoikeus

Usein työnantaja uhkaa irtisanoa välinpitämättömän työntekijän artiklan nojalla, vaikka laillisesti termiä "artiklan mukainen irtisanominen" ei ole olemassa. Kaikki irtisanominen tapahtuu periaatteessa Venäjän federaation työlain yhden tai toisen artiklan nojalla, mutta jotkin työlain artiklat voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijän työllistymiseen. Työlain 81 §:ssä määritellään selkeästi syyt, joiden vuoksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän.

Nyt meitä tulee olemaan vähemmän...

Tämän artiklan 4 kohdassa todetaan, että johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa, kun organisaation omistaja vaihtuu. Tässä tilanteessa vain edellä mainitut henkilöt voidaan irtisanoa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun organisaatio puretaan, kaikki irtisanotaan, tämä koskee jopa raskaana olevia naisia ​​ja nuoria äitejä.

Supistettaessa tai supistettaessa on useita ihmisryhmiä, joilla on yksinoikeus olla menettämättä työpaikkaansa. Näihin ihmisiin kuuluvat elättäjät ja ihmiset, joilla on pitkä, keskeytymätön työkokemus tietystä yrityksestä, laitoksesta tai organisaatiosta.

Epäjohdonmukaisuus...

Toinen irtisanomissyy on määritelty pykälän 3 momentissa. Työlain 81 pykälä: "Työntekijän epäjohdonmukaisuus viran tai tehdyn työn kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla."

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi on perustettava erityinen sertifiointikomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja kohteen välitön esimies. Sen toteuttamisesta annetaan erityinen määräys. Tutkittavalle annetaan tehtävä, joka ei ylitä hänen asemaansa vastaavan toimenkuvan rajoja. Vaikka toimikunnan jäsenet jotenkin olisivat keskenään samaa mieltä ja tehtävä saattaa olla ilmeisen mahdoton suorittaa esimerkiksi määräaikojen osalta, voit tehdä valituksen työsuojeluviranomaiselle ja riitauttaa sertifioinnin tulokset oikeudessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön. Tämä voi olla joko avoin työpaikka tai työntekijän pätevyyttä vastaava työ tai avoin ala- tai huonompipalkkainen työ, jota työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen tehdä. Tällöin työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki tietyllä alueella tarjolla olevat vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa niin määrätään. Jos työntekijä kirjallisesti kieltäytyy kaikista hänelle tehdyistä tarjouksista, työnantaja voi irtisanoa hänet.

Laiminlyönti...

Työntekijä voidaan irtisanoa myös virkatehtävien laiminlyönnistä. Näin ollen pykälän 5 momentin mukaan Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan irtisanomisen syy voi olla "Työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien suorittamisessa ilman pätevää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus".

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman pätevää syytä. Lisäksi työntekijä on joutunut kurinpitotoimiin.

Venäjän federaation työlain 192 pykälän mukaan kurinpitotoimi on työntekijän syyllisyydestään johtuvan hänelle määrättyjen työtehtävien laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen. Kurinpitotoimi on sallittu vain seuraavissa muodoissa:

kommentteja, nuhteet tai irtisanominen asianmukaisista syistä.

Työntekijän irtisanominen pykälän 5 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan työvelvollisuuksien laiminlyönnissä on oltava:

a) toistuva;

b) ilman hyvää syytä.

Jos päteviä syitä on, työntekijän on ilmoitettava ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä on jo oltava kurinpitoseuraamus sen mukaisesti virallistettu.

Ivanov, taas myöhässä!

Toinen irtisanomissyy, kuten artiklan 6 kohdassa todetaan. Venäjän federaation työlain 81 artikla on "Yksittäinen törkeä työntekijän työvelvollisuuksien rikkominen".

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta. Tärkein syy on sairausloma. Jos et työhön palattuasi myönnä sairauslomaa, työnantaja voi myöntää sinulle poissaoloja.

Jos sinulla on muita lieventäviä seikkoja, ne on ilmoitettava kirjallisesti. Johto päättää, kuinka päteviä syysi ovat.

Jos joudut olemaan poissa töistä, kirjoita kahtena kappaleena lausunto, johon johtosi merkitsee "En vastusta" -päätöslauselman, päivämäärän ja allekirjoituksen. Ensimmäinen kopio on esimiehellesi, pidä toinen mukanasi.

Se on erilaista, kun olet myöhässä.. "Yksittäinen törkeä rikkomus katsotaan myös työpaikalta poissaoloksi ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana." Eli jos olet tunnin myöhässä töistä, sinua ei voida irtisanoa tästä syystä. Toistuvasta myöhästymisestä voidaan kuitenkin määrätä kurinpitoseuraamus ja sen jälkeen irtisanoa pykälän 5 momentin mukaisesti. 81, kuten työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä ilman hyvää syytä.

Varkaus ja kavaltaminen

Ehkä kiistattomin syy irtisanomisille sisältyy 1 artiklan D alakohdan 6 kohtaan. Venäjän federaation työlain 81 §:n "Sitoutuminen työpaikalla jonkun toisen omaisuuden varkaukseen (mukaan lukien pieniin), kavallukseen, tahalliseen tuhoamiseen tai vahingoittamiseen, joka on todettu laillisesti voimaan tulleella tuomioistuimen päätöksellä tai rikosoikeuden päätöksellä tuomari, elin, virkamies, joka on valtuutettu käsittelemään hallintorikkomuksia."

Jo lain tekstistä käy ilmi, että työntekijän irtisanomiseen tällä perusteella tarvitaan tuomioistuimen päätös tai valtuutetun virkamiehen päätös, eli on suoritettava tutkinta. Käytännössä työntekijää voidaan kuitenkin pyytää välttämään melua, mikä voi eri olosuhteissa vaikuttaa sekä työntekijän itsensä maineeseen (vaikka hän ei olisi syyllistynyt mihinkään) että organisaation itsensä maineeseen. Ja tässä valinta on sinun.

Sopimattomuus

Ammatillinen sopimattomuus on eroa työntekijän ammatillisten ominaisuuksien ja hänen tehtävänsä välillä. Toisin sanoen, jos työntekijä ei selviä tehtävistään tai selviää alle vahvistetun keskitason, hän voi olla ammatillisesti sopimaton tähän tehtävään. Mitä tehdä, jos sinut erotettiin?

Ole varovainen!

Itse asiassa työntekijän irtisanomiseen on paljon enemmän syitä kuin edellä luetellut. Täydellinen luettelo irtisanomisperusteista on Art. 81 työlain, joka sinun on tiedettävä ulkoa.

Työlaissa säädetään myös, että työsopimuksen purkaminen työnantajan aloitteesta voi tapahtua myös muissa työsopimuksessa määrätyissä tapauksissa järjestön johtajan ja järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa. Ja jokaisessa tapauksessa on suoritettava tarkastukset irtisanomisen laillisuuden määrittämiseksi. Siksi ennen työsopimuksen allekirjoittamista tutki se huolellisesti, jotta et tule odottamattomille "yllätyksille".

Mitä kynällä kirjoitetaan...

Mitä tehdä, jos työrekisteriin on mielestäsi laiton merkintä? Art. Venäjän federaation työlain 394 pykälän mukaan, jos irtisanominen ilman laillista perustetta tai määrättyä irtisanomismenettelyä rikotaan tai laitonta siirtoa toiseen työhön, tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä tehdä päätöksen takaisinperinnästä työntekijän hyväksi rahallinen korvaus hänelle näistä teoista aiheutuneesta moraalisesta vahingosta.

Lisäksi jos tuomioistuin toteaa irtisanomisen laittomaksi, työntekijällä on oikeus pyytää tuomioistuinta muuttamaan irtisanomisperusteen sanamuotoa irtisanomiseksi omasta pyynnöstään. Venäjän federaation hallituksen 16. huhtikuuta 2003 annetulla asetuksella N 225 hyväksyttyjen työkirjojen ylläpitoa ja säilyttämistä, työkirjalomakkeiden tuottamista ja toimittamista työnantajille koskevien sääntöjen kohdan 33 mukaisesti, jos työkirjassa on merkintä. työkirja irtisanomisesta tai siirrosta toiseen mitättömäksi julistettuun työhön, työntekijälle myönnetään hänen kirjallisesta hakemuksestaan ​​hänen viimeisellä työpaikallaan työkirjan kaksoiskappale, johon kaikki työkirjaan tehdyt merkinnät siirretään. Poikkeuksena mitättömäksi julistettu merkintä.

Uskomattoman tiheiden irtisanomisasioihin liittyvien avunpyyntöjen vuoksi olemme koonneet artikkeliin TOP 7 tärkeää sääntöä erityisesti työnhakijoille - Irtisanomiset. Tiedot on kerätty vuosina 2013-2015. jotta voit luottavaisesti kommunikoida työnantajasi kanssa. Jos auttoimme sinua, ole hyvä ja ilmaise kiitollisuutesi sivun alareunassa olevissa kommenteissa. Toivomme työelämän asioiden rauhanomaista ratkaisua työnantajien kanssa. Ja ammatillista menestystä HR-kollegoillesi!

Olemme laatineet sinulle lisää artikkeleita

1. 

Oppaat