L'attività lavorativa dei cittadini è intrinsecamente associata ad alti e bassi. Alcune persone ricevono sistematicamente promozioni, salendo la scala della carriera, mentre altre sono in costante conflitto con i loro superiori, non vedendo ulteriori prospettive. Spesso l'amministrazione di un'impresa cerca di sbarazzarsi dei dipendenti indesiderati offrendo... L'alternativa offerta al lavoratore – dimettersi ai sensi dell'articolo – non è altro che una minaccia. Tuttavia, non esiste il “licenziamento per articolo”.

Se un datore di lavoro interrompe i rapporti con un cittadino, allora ha buone ragioni per farlo ed è pronto a dimostrare le sue accuse documentando i motivi appropriati del licenziamento attraverso il procedimento della commissione e una corrispondente registrazione nel libro di lavoro.

Nella legislazione attuale non esiste una definizione come . Una descrizione della risoluzione del rapporto di lavoro è fornita in due paragrafi del Codice del lavoro. Il primo articolo è l’articolo 80, che prevede il diritto del lavoratore al lavoro, in particolare la sua cessazione di propria iniziativa. Il secondo articolo è l'articolo 78, che prevede situazioni in cui puoi separarti dal tuo lavoro previo accordo con l'amministrazione.

La questione è completamente diversa quando la cessazione del rapporto di lavoro rientra nel contenuto del paragrafo 81, secondo il quale il licenziamento è causa di azioni colpevoli da parte di un dipendente a tempo pieno dell'organizzazione:

Esiste un altro articolo nella legislazione del lavoro, secondo il quale il licenziamento dei dipendenti può essere causato da circostanze indipendenti dalla volontà delle parti. Tali motivi includono la condanna dei cittadini, l'imposizione di sanzioni amministrative (un certo numero o squalifica), nonché una decisione del tribunale.

Secondo la prassi attuale, le parti in causa cercano di fare delle concessioni. Se non è possibile raggiungere un accordo, lo “scomodo” è inevitabile. Vale la pena ricordare che l’offerta del datore di lavoro di dimettersi volontariamente in cambio di clemenza è illegale. Secondo la legge, è impossibile licenziare un dipendente che adempie coscienziosamente ai suoi doveri per azioni colpevoli.

Come comportarsi in una situazione in cui un datore di lavoro ti licenzia per azioni sbagliate

Ad ogni nuova assunzione, il servizio del personale delle imprese esamina attentamente i documenti presentati dal richiedente. Per questo motivo non sempre i candidati riescono a raggiungere lo stage, soprattutto quando nel loro libretto di lavoro figura una voce che indica rapporti conflittuali con i superiori del loro precedente luogo di lavoro. La situazione non è piacevole, ma questo non è un motivo per rinunciare alla tua carriera. In ogni caso, c'è sempre una via d'uscita da una situazione così spiacevole.

Cercando di negoziare con la direzione

Entrambe le parti del rapporto di lavoro sono solitamente sempre consapevoli dell'imminente licenziamento. Il dipendente è tenuto a notificare per iscritto la sua intenzione di interrompere la collaborazione con l'impresa. Allo stesso tempo, l'amministrazione si riserva il diritto di assegnare la cosiddetta detenzione. La direzione di una persona giuridica è inoltre responsabile dell'avviso anticipato delle proprie azioni nei confronti dei dipendenti, entro e non oltre un mese. Tuttavia, se c'è un processo per colpe, il licenziamento può essere emesso con effetto retroattivo.

L'accordo con la direzione implica un accordo su ulteriori azioni in merito al licenziamento. Questa opzione è perfetta per i casi in cui l'amministrazione dell'impresa non ha autorità sufficiente per formalizzare licenziamenti “colpevoli”. In questo caso, un dipendente competente ha comunque la possibilità di avanzare una proposta per formalizzare l'accordo.

Se un dipendente ha del materiale per l'organizzazione, può essere presentato come argomento. In questo caso, la situazione non può essere definita un contesto di ricatto, poiché l'amministrazione delle imprese che violano le leggi sul lavoro viene semplicemente avvertita di possibili procedimenti legali.

Da zero o sostituendo il libro di lavoro con un nuovo modulo

Uno dei modi più semplici per risolvere il problema dell'immissione negativa è. La sua assenza, ovviamente, può confondere l'amministrazione dell'impresa. Comunque sia, l'organizzazione rimane obbligata a rilasciare un nuovo documento al momento dell'assunzione. Se il cittadino è soddisfatto del datore di lavoro, non sorgeranno problemi con l'assunzione. Il richiedente dovrà pagare solo per un nuovo libro, poiché si tratta di un modulo di segnalazione rigoroso. Ma puoi sempre acquistarlo tu stesso, poiché il libro è in vendita gratuita.

L'unica cosa che complicherà ulteriormente l'attività lavorativa è l'impossibilità di confermare la propria identità. D'altro canto, nelle imprese moderne è stata abolita l'anzianità di servizio uniforme per il calcolo dei pagamenti. Ogni organizzazione ha il proprio profilo di periodo di lavoro.

Quando c'è assoluta necessità di confermare la propria esperienza lavorativa, è sempre possibile inviare una richiesta alle sedi di lavoro presso le quali il cittadino aveva un rapporto di lavoro. In questo modo potrete sempre ripristinare i vostri dati personali, ad esempio prima del vostro imminente pensionamento. Inoltre, è possibile ripristinare un libretto di lavoro duplicato contattando il datore di lavoro che ha assunto il cittadino prima dell'organizzazione negligente.

Puoi andare in tribunale

Puoi tutelare i tuoi diritti civili in tribunale. In caso di disaccordo con il tuo licenziamento, si applica ai sensi dell'articolo 392 del codice civile. L’ex dipendente ha però 30 giorni di tempo per avviare il procedimento.

Entro un mese dall'emissione del libretto di lavoro con la voce “scomoda”, è necessario presentare un reclamo contro la ex organizzazione, in cui è necessario indicare le richieste di reintegrazione e anche il pagamento di un indennizzo per il periodo di forzato inadempimento dei doveri lavorativi. Si precisa che le spese relative al pagamento del procedimento sono a carico della persona giuridica nella quale è stato formalizzato il licenziamento.

Durante il processo si stabilirà se l'amministrazione dell'impresa aveva effettivamente motivo di licenziare il dipendente per atti colpevoli. Se è stato eseguito sotto la pressione di un dipendente o per altri motivi non conformi alla legge, la società rischia l'imposizione di una sanzione amministrativa. In questo caso, l'organizzazione negligente dovrà riportare il cittadino alla sua posizione precedente e pagare lo stipendio anche se non era effettivamente impegnato in un'attività lavorativa.

La stragrande maggioranza delle udienze si conclude con una vittoria dei cittadini, ma allo stesso tempo il dipendente, anche se ex dipendente, non deve perdere la vigilanza. I dipartimenti delle risorse umane delle imprese rispettano estremamente raramente i diritti dei dipendenti tutelando gli interessi economici dell'amministrazione.

In ogni caso ciascun dipendente deve conservare con sé copia del contratto di lavoro e di tutti gli accordi accessori. Spesso, nelle conversazioni con i dipendenti, i servizi del personale utilizzano vari trucchi, provocando le azioni sbagliate dei cittadini. Ciò può accadere anche indipendentemente da quanto abbia ragione il dipendente.

Come comportarsi con un nuovo datore di lavoro

Una conversazione come persona in cerca di lavoro presso un'altra azienda mira a venderti a un prezzo più alto. Le realtà dell’occupazione moderna mostrano che le imprese spesso hanno bisogno delle qualità imprenditoriali dei dipendenti piuttosto che della loro istruzione. In questo caso, le caratteristiche principali sono l'anzianità totale di servizio e l'esperienza specializzata. Poche persone si preoccupano del comportamento dell'ex datore di lavoro nei confronti dei dipendenti.

È importante prepararsi per il colloquio in base alla posizione vacante. Per ottenere tali informazioni è possibile fare riferimento ai materiali forniti da portali specializzati, nonché dai maggiori esperti nel campo del recruiting. Se, tuttavia, la situazione con la descrizione della tua separazione dal tuo precedente datore di lavoro è inevitabile, è necessario presentare la situazione come un malinteso comune.

Dovete parlare il meno possibile del vostro ex datore di lavoro, che ha rilasciato il certificato di lavoro di propria iniziativa. Inoltre, non dovresti parlare in modo negativo, poiché il sabotaggio o altre manifestazioni di mancanza di rispetto nei confronti dell'amministrazione non sono i benvenuti in nessun posto di lavoro.

Avrai bisogno

• - Codice del lavoro della Federazione Russa;
• - consultazione con un funzionario del personale esperto;
• - Ispettorato del Lavoro;
• - relazioni sul lavoro, testimonianze di colleghi.

Istruzioni

Innanzitutto bisogna capire come formalizzare il licenziamento. La formulazione, le leggi, gli articoli sono diversi e ci sono delle sfumature. Quindi, puoi essere licenziato “da”, “previo accordo delle parti”, “in relazione alla riduzione del personale”, “in relazione alla liquidazione dell'impresa”, “ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro”. Ognuno di questi casi ha le sue sottigliezze.

Se ti viene offerto di dimetterti volontariamente, il datore di lavoro si aspetta di liberarti con poche perdite, cioè di non pagarti ciò che ti è dovuto. Il “licenziamento a volontà” è una formulazione che si adatta a tutti i datori di lavoro senza eccezioni. Ovviamente pagano esattamente quanto lavori quando smetti. Se il dipendente non vuole firmare la dichiarazione, gli può essere offerto il "licenziamento ai sensi dell'articolo".

Se intendi farlo, offri al datore di lavoro il licenziamento “previo accordo delle parti” e scrivi i termini dell'accordo. Nella conversazione, puoi suggerire che sai quanto sia difficile licenziare una persona "secondo l'articolo" e quali prove forti deve avere il tuo datore di lavoro. Va bene se appartieni a una categoria preferenziale di cittadini: sei incinta, stai crescendo un figlio da sola o se sei madre di molti figli. Allora è quasi impossibile licenziarti.

Se il datore di lavoro non accetta queste condizioni, dovresti ricordare se ci sono state violazioni o calcoli errati nella tua storia lavorativa negli ultimi due mesi. A cosa dovresti prestare particolare attenzione: non devi arrivare in ritardo, la tua assenza deve essere adeguatamente documentata e lo svolgimento delle tue mansioni deve rispettare chiaramente il contratto di lavoro che hai firmato. Non firmare documenti senza guardare; quando si parte per un viaggio d'affari, ottenere un certificato di viaggio.

Se vieni licenziato a causa della riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), non hai nulla di cui preoccuparti. Il tuo datore di lavoro è obbligato a notificarti in anticipo il licenziamento, offrirti un altro lavoro, identificare i beneficiari, segnalare il licenziamento al servizio per l'impiego e pagarti l'indennità di fine rapporto per un importo di diversi stipendi al momento del licenziamento.

Se vuoi essere licenziato in caso di liquidazione dell'impresa, devi anche esserne informato entro e non oltre 2 mesi prima del licenziamento. Hai tutto il diritto di dimetterti anticipatamente, avendo ricevuto in tasca lo stipendio per questi stessi 2 mesi.

Il modo più piacevole per te è il licenziamento previo accordo delle parti. Il licenziamento previo accordo delle parti avviene ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 1. In caso di licenziamento, riceverai un compenso monetario. L'importo di questo risarcimento sarà limitato dal mutuo accordo con il datore di lavoro. Viene concluso un accordo scritto che indica quando verrai licenziato e quale compensazione monetaria puoi ricevere.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non allarmarti in anticipo. Puoi essere licenziato se cambia titolare dell'impresa (art. 81, comma 4) se sei direttore generale, vicedirettore generale o capo contabile. Si può essere licenziati per inadeguatezza al posto ricoperto (art. 81, comma 3). Quindi dovrebbero riunire una commissione di certificazione per te, che proporrà un compito di prova per te. Anche se non riesci ad affrontarlo, non possono licenziarti subito. Dovrebbe esserti offerta un'altra posizione in questa organizzazione.

Se sei minacciato di licenziamento ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non svolgi regolarmente le tue mansioni lavorative. Ricorda, per essere licenziato, le violazioni devono essere regolari e senza giustificato motivo. Inoltre, è necessario disporre di un'azione disciplinare formale.

Potresti anche essere minacciato di licenziamento per assenteismo o ritardo ai sensi del paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma questo è possibile solo se non hai fornito alcun documento che spieghi il motivo della tua assenza. Inoltre, non è consigliabile arrivare in ritardo regolarmente, ma nessuno può licenziarti per un ritardo inferiore a 4 ore. Articoli più esotici in base ai quali puoi essere licenziato sono "Furto e appropriazione indebita" e "Perdita di fiducia". Sono associati a violazioni documentate di persone finanziariamente responsabili o a violazioni commesse sotto l'effetto di alcol o droghe.

Anche se vieni licenziato, hai tutto il diritto di continuare a combattere. Entro un mese dalla data del licenziamento puoi denunciare il tuo datore di lavoro. È inoltre necessario contattare l'ispettorato del lavoro e assicurarsi di ricevere un libro di lavoro al momento del licenziamento con un verbale di licenziamento, un ordine di licenziamento e ordini di imporre sanzioni (se presenti).

Nota

1. Se non vieni al lavoro, assicurati di confermare la validità del motivo della tua assenza.

2. Leggi di nuovo il contratto di lavoro e le descrizioni del lavoro.

3. Non aver paura di difendere i tuoi diritti.

Consigli utili

Se ritieni che le nuvole si stiano addensando, documenta ogni passo e decisione che prendi.
- Evitare azioni disciplinari.
- Evita di arrivare in ritardo.

Fonti:

• Come licenziare con competenza un dipendente?

È sempre spiacevole perdere un lavoro. E non importa per quali ragioni ciò sia accaduto. Qualcuno viene licenziato, qualcuno viene licenziato per qualche incoerenza professionale o lavorativa, qualcuno presenta lui stesso una lettera di dimissioni. Ma il tempo passa e inizia la ricerca di un altro lavoro.

Avrai bisogno

• - riepilogo;
• - lettera di accompagnamento

Istruzioni

Resisti alla tentazione di dispiacerti costantemente per te stesso. E non lasciare che il senso di colpa per aver perso il lavoro ti travolga. Questo succede quasi a tutti. Anche se non sei sicuro che questa sia sempre una decisione giusta da parte delle autorità. Ma lascia che tali pensieri rimangano nella tua testa solo per un breve periodo. Questo è già nel passato. Il prossimo passo è trovare un nuovo posto. È necessario affrontare questo evento in modo molto responsabile. In poche parole, la ricerca stessa di un nuovo lavoro deve essere trasformata in una sorta di lavoro.

Pensa alle tue priorità e alle aree di lavoro desiderate. Potrebbe essere necessario ampliare la ricerca oltre il semplice profilo della specializzazione precedente. In base alla tua esperienza, formazione,... Se non riesci a trovare un lavoro fisso, una buona soluzione è trovarne uno temporaneo.

Preparare. Se non ne hai mai creato uno, cerca un aiuto professionale o guarda gli esempi online. Un curriculum ben scritto che rispecchi tutte le tue competenze professionali può essere un fattore decisivo per accettare una nuova posizione. Se possibile, prendi una lettera di accompagnamento o referenze dal tuo lavoro precedente. Puoi concordare con il tuo team di lavoro di consigliarti come specialista in caso di necessità.

Cerca lavoro attraverso borse di lavoro, giornali di lavoro, siti Internet, servizi per l'impiego e approfitta anche di collegamenti e conoscenze personali. Se sei bloccato, non perdere tempo: prova a imparare qualcosa di nuovo. Vai a studiare e impara le basi di un'altra specialità.

Se sei stato licenziato per violazione della disciplina del lavoro o cattiva condotta amministrativa, ciò potrebbe avere un impatto negativo sull'ottenimento di un nuovo lavoro. Ma durante il colloquio puoi spiegare più in dettaglio le ragioni della situazione che si è creata. Non dovresti parlarne in anticipo. È del tutto possibile che sia nel tuo nuovo lavoro che sarai in grado di mostrare tutti i tuoi talenti e abilità.

Video sull'argomento

a causa dell'inadeguatezza della posizione che occupi, non impegnarti nell'autoflagellazione, analizza il tuo lavoro nell'organizzazione, forse eri molto pigro, hai perso tempo, hai trattato il tuo lavoro con noncuranza. Comprendi le ragioni che hanno causato un simile atteggiamento nei confronti del lavoro; forse hai scelto un campo di attività inadatto o non eri soddisfatto dell'organizzazione del lavoro in azienda. Tienilo in considerazione quando cerchi un lavoro in futuro, fai domande che ti interessano immediatamente durante il colloquio in modo che la situazione non si ripeta la prossima volta. Se non sei d'accordo con il motivo per cui sei stato licenziato, vai in tribunale. Ma il datore di lavoro non può licenziarti senza una buona ragione. Dopo il licenziamento, riposati qualche giorno e metti in ordine i tuoi pensieri. Se possibile, contattaci per capire meglio te stesso. Non appena ti sei riposato, inizia a cercare un nuovo lavoro: scrivi un curriculum, pubblicalo sui siti di lavoro, studia il mercato del lavoro, rispondi alle offerte di lavoro che ti interessano. Forse il licenziamento dal tuo attuale lavoro servirà da impulso a cambiare radicalmente il tuo campo di attività, prenditi cura della tua salute o dei tuoi affari. In una situazione del genere, è molto importante non chiudersi in se stessi, ma scegliere un obiettivo e raggiungerlo gradualmente.

Le situazioni variano. Il nuovo vertice, per il quale i cacciatori di teste hanno combattuto così duramente, non riesce a far fronte alle proprie responsabilità o non si adatta al management. Un veterano dell'azienda, che fa parte dello staff da diversi anni, è diventato un drone e trascura apertamente le sue responsabilità. oppure parte per incontrare un cliente e torna con una nuova manicure. E il programmatore improvvisamente “si ammalò” e tornò dal congedo per malattia abbronzato.

Stiamo parlando di casi in cui i dipendenti sanno che sarebbe meglio andarsene, ma approfittano del fatto che il Codice del lavoro ha reso piuttosto difficile per il datore di lavoro il processo di licenziamento ufficiale. Ma gli specialisti delle risorse umane e i datori di lavoro vengono in aiuto delle lacune ancora presenti nel codice.

Errore costoso

Diciamo subito che chiedere o costringere un dipendente a firmare una dichiarazione di sua spontanea volontà è un'opzione efficace, ma assolutamente illegale. Usarlo è più costoso per te. Perché anche dopo aver firmato tale dichiarazione, il dipendente può rivolgersi all'ispettorato del lavoro e citare in giudizio l'azienda per:

• risarcimento del danno morale,
• compensazione per i tempi di inattività forzati (basati sulla retribuzione media dei dipendenti),
• ottenere il reinserimento nel posto di lavoro.

E la storia conosce molti esempi di quando un dipendente ha vinto in tribunale.
L'azienda dovrà inoltre pagare una sanzione amministrativa per violazione delle leggi sul lavoro, fino a 50.000 rubli.

Licenziare un dipendente indesiderato? Legalmente!

Non è necessario inventare o essere intelligenti! Il Codice del lavoro prevede già le modalità legali di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. Dovrebbero essere utilizzati se un dipendente lavora in modo disonesto.

• Di comune accordo

L'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa è composto da una sola frase: "Un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro" e conferisce un ampio margine di manovra al datore di lavoro.

Questo articolo rappresenta il modo migliore per lasciare il datore di lavoro ed è adatto se non esistono motivi ufficiali per il licenziamento, ma esiste una ragione. Questo è ciò che viene discusso individualmente con il dipendente.

Tuttavia, il dipendente di solito si aspetta un risarcimento per il licenziamento forzato o almeno un congedo retribuito di lunga durata. Pertanto, il datore di lavoro deve prepararsi a spese materiali aggiuntive. Ma documentando il licenziamento previo accordo delle parti, il datore di lavoro riduce al minimo il rischio che il dipendente vada in tribunale.

• Ha rifiutato se stesso

L'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che il datore di lavoro possa modificare l'orario di lavoro e le condizioni di lavoro (ad esempio, introdurre il salario a cottimo o trasferire la produzione a un programma di 24 ore). Inoltre, il datore di lavoro può cambiare la sede dell'azienda (spostarsi dal centro alla periferia) o cambiare il proprietario, oppure effettuare una riorganizzazione.

Il compito del datore di lavoro è quello di informare tempestivamente i dipendenti sui motivi e sui cambiamenti, ovvero per iscritto e al più tardi due mesi prima. E i dipendenti possono accettare i cambiamenti o dimettersi.

• Non sei sulla lista

Non è possibile ridurre il personale di un'unità specifica senza spiegazioni e alternative. Il datore di lavoro deve offrire al dipendente un elenco di altri posti vacanti e non qualsiasi (dal dirigente ai corrieri o agli addetti alle pulizie), ma corrispondente alle sue competenze. Il dipendente ha rifiutato: lo hanno documentato e hanno effettuato il licenziamento.

• Inadatto all'uso professionale

L'incoerenza con la posizione (art. 81, comma 3) costituisce un'altra scappatoia per il datore di lavoro.

Al momento dell'assunzione, ciascun dipendente deve firmare una descrizione del lavoro. Ma il datore di lavoro ha il diritto di modificarlo nel tempo avvisando il dipendente con 2 mesi di anticipo. Ad esempio, introdurre criteri di lavoro individuali: elaborazione di un certo numero di documenti, adempimento di un piano di vendita, ecc. In un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, indicare sulla base di quali condizioni la prestazione del dipendente è considerata non soddisfatta, quindi licenziare.

• Non ha superato la certificazione

Un altro modo per dimostrare l’incompetenza di un dipendente è la condotta. Ma per il datore di lavoro questa è una misura estrema a causa del costo del lavoro e dei costi elevati.

La certificazione viene effettuata non solo per il dipendente indesiderato, ma anche per altri in una posizione simile. È necessario riunire una commissione di persone che abbiano una conoscenza professionale del lavoro dei dipendenti soggetti a certificazione. Risultati scarsi: il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente, ma solo se rifiuta un altro posto vacante nell'azienda che corrisponde alle sue qualifiche.

• Assenteismo e ritardi

È sufficiente un assenteismo del lavoratore (da 4 ore consecutive o durante l'intera giornata lavorativa) per licenziarlo, poiché si tratta di una grave violazione dei doveri lavorativi da parte del lavoratore (articolo 81, comma 6).

È più difficile licenziare un dipendente che è costantemente in ritardo, ma è anche possibile. Non puoi essere licenziato per un solo ritardo; dovrai raccogliere più note esplicative del ritardo e irrogare una sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, l'orario di lavoro deve essere specificato nelle normative interne sul lavoro e nel contratto di lavoro.

• Intossicazione

Per il licenziamento è sufficiente anche una cosa: alcol, droghe, un'altra tossica (art. 81, comma 6). Ma il datore di lavoro dovrà chiamare un'ambulanza in ufficio prima della fine della giornata lavorativa per constatare l'intossicazione del dipendente e avere in mano i risultati di una visita medica.

Oltre alla legge, ci sono anche regole che l’azienda stessa stabilisce. Ad esempio, cosa puoi indossare per lavorare (); È possibile fumare e se sì, dove? Tali regole dovrebbero essere chiaramente descritte in un documento chiamato “Regolamento Interno del Lavoro”. Tutti i dipendenti vi si iscrivono quando vengono assunti. Se il dipendente viene informato, ma viola le regole, può essere licenziato.

• Inadempimento dei doveri

La clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente il licenziamento di un dipendente se non adempie ripetutamente ai suoi doveri.

Qui vale la pena menzionare un metodo non etico, ma utilizzato da alcuni datori di lavoro. Per licenziare un dipendente indesiderato, il datore di lavoro può sovraccaricarlo di compiti che non possono essere completati entro il tempo specificato, e quindi chiedergli di scrivere una nota esplicativa sui motivi dell'inadempimento.

• Divulgazione di segreti

Se un dipendente viene a conoscenza di un segreto protetto dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro), inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente, può essere licenziato (articolo 81, comma 6). Allo stesso tempo, anche il numero di telefono di un altro dipendente può rientrare nei dati personali.

Ma non dimenticare che licenziare un dipendente non è ancora facile. E ciascuna delle scappatoie di cui sopra ha le sue sfumature. E il licenziamento “per articolo” è una misura estrema, e dovrebbe essere usata quando i metodi pacifici non hanno aiutato.

Commento di esperti

Direttore delle risorse umane del gruppo di società Beta Press

Come dimostra la pratica, licenziare un dipendente è tutt'altro che semplice e non così trasparente come sembra a prima vista. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non offre molte opzioni e tutte mirano a proteggere il dipendente. Commenterò le opzioni descritte dall'autore in base alla pratica.

• Di comune accordo– questo accordo reciproco è difficile da raggiungere, perché se un dipendente ha un conflitto e non vuole andarsene, chiederà un compenso considerevole o semplicemente non vorrà perdere il lavoro. Il metodo è disponibile se si dispone del budget per farlo.
• Ha rifiutato se stesso– per il gusto di licenziare un dipendente negligente, questa è un’opzione che richiede troppo lavoro. Come dimostra la pratica, in realtà, le modifiche apportate (spostamento, modifica dell'orario di lavoro, ecc.) Portano al problema opposto, vale a dire ai dipendenti che hanno lavorato stabilmente ed erano completamente soddisfatti della dispersione del datore di lavoro.
• Non sei sulla lista– un’opzione piuttosto complicata, perché se parliamo di un dipendente negligente, allora ovviamente vogliamo sostituirlo, cosa impossibile in questa opzione. Il secondo punto è che, di regola, il datore di lavoro non è pronto a sborsare un risarcimento, soprattutto per coloro di cui vuole sbarazzarsi.
• Inadatto all'uso professionale– un sistema complesso che richiede la registrazione costante di indicatori con cui il dipendente viene regolarmente a conoscenza. In caso di un improvviso cambiamento dei requisiti, nonché di licenziamento in un breve periodo di tempo (come nell'esempio di 2 mesi), questo potrebbe diventare uno “straccio rosso” per il tribunale.
• Non ha superato la certificazione– un modo legale ed efficace che consente di ottenere molti vantaggi aggiuntivi (diagnosi del livello di conoscenza dei dipendenti, raccomandazioni per la formazione, raccomandazioni per la promozione, cambiamenti nei livelli salariali, ecc.). Se effettuato dal Dipartimento Risorse Umane, i costi sono minimi. Esistono rischi di ricorsi legali, ma se le scadenze vengono rispettate ed è disponibile un pacchetto completo di documenti, i rischi sono minimi.
• Assenteismo e ritardi- È abbastanza difficile sparare, ma è possibile. È necessario ricordare le insidie ​​​​sotto forma di congedi per malattia improvvisi, ecc.
• Intossicazione– Aggiungo che esistono etilometri certificati in grado di rilevare l’intossicazione da alcol, quindi per alcune aziende è più economico acquistarli. Un'altra opzione è quella di offrirsi di dimettersi o di sostenere un esame (di norma, in questi casi, il dipendente se ne va da solo).
• Mancato rispetto delle normative interne sul lavoro- qui non è così semplice e questo tipo di licenziamento richiederà molti atti, note esplicative, ecc. Sarà piuttosto difficile dimostrare in tribunale che un dipendente è venuto al lavoro indossando una camicetta troppo trasparente.
• Inadempimento dei doveri– un elemento difficile da soddisfare, poiché i compiti devono essere assegnati in una forma fissa e contenere determinati criteri di prestazione. Il dipendente deve disporre delle risorse necessarie per completare l'attività, ecc. Le situazioni possono essere estremamente controverse.
• Divulgazione di segreti- un motivo difficile da dimostrare per il licenziamento, ma gli affari sono affari e occasionalmente si verificano situazioni del genere. La cosa principale è che il motivo del licenziamento non dovrebbe essere il numero di telefono del dipendente, poiché queste piccole cose si qualificano chiaramente come licenziamento forzato.

Nonostante l'apparente varietà di metodi di licenziamento, la maggior parte dei datori di lavoro si sforza di concordare il licenziamento volontario, poiché per il dipendente si tratta di una storia "pulita" invece di un articolo, e il datore di lavoro non ha bisogno di raccogliere un pacchetto di documenti per confermare il licenziamento. articolo in caso di processo. Dimostrare che un datore di lavoro ti ha costretto a dimetterti è altrettanto difficile quanto il contrario. Ma, ovviamente, non dovresti ricorrere a questo metodo in caso di violazione aperta dei diritti del dipendente (

Tecnologia dei metodi di licenziamento popolari

Metodi e commenti degli esperti

Accordo delle parti (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Viene utilizzato nei casi in cui il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adatto nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Molto spesso, le ragioni di tali licenziamenti vengono discusse faccia a faccia, ma alcuni casi diventano di pubblico dominio.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

I motivi per la separazione non sono gravi, ma nella maggior parte dei casi richiedono costi materiali aggiuntivi da parte del datore di lavoro. Nonostante l’assenza nell’art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, istruzioni per il pagamento dell'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento previo accordo delle parti, molti anni di pratica nella risoluzione di situazioni difficili nei rapporti di lavoro hanno dimostrato che il dipendente accetta un metodo così “morbido, regolare, ma non incluso nei suoi piani” separazione solo al ricevimento di un determinato bonus - indennità per la risoluzione del contratto di lavoro. Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo di indennizzare un dipendente in caso di licenziamento per i motivi in ​​questione, l'importo di tale indennizzo è determinato solo previo accordo tra le parti. Le parti, infatti, negoziano l'importo di tale compenso a livello di 2-3 stipendi, prendendo come guida l'importo del TFR in caso di riduzione del personale. Tuttavia, in casi particolari (licenziamento di un dirigente a qualsiasi livello), tale importo può essere aumentato o, al contrario, ridotto (ad esempio, quando si licenzia un dipendente inaffidabile che non può essere “catturato” per altri motivi di licenziamento). A volte le parti concordano di risolvere il contratto di lavoro senza alcun compenso.

Di norma, tali casi rappresentano il licenziamento di un marinaio o di un alcolizzato in circostanze in cui il datore di lavoro non è stato in grado di ottenere prove sufficienti della cattiva condotta del dipendente e, pertanto, non ha potuto applicare in modo sicuro i motivi di licenziamento adeguati alla situazione (clausola “a” , clausola 6, parte 1 Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e paragrafo "b" del paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La cosa più difficile da trovare d'accordo è una categoria di lavoratori particolarmente tutelata dalla legge, che non può essere licenziata su iniziativa del datore di lavoro (durante determinati periodi della sua attività): le donne incinte, le persone con responsabilità familiari elencate nell'art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa. Questi lavoratori, essendo in uno stato vulnerabile, hanno così tanta paura di perdere un lavoro fisso e di non trovarne uno nuovo che si rifiutano di stipulare accordi per risolvere il contratto di lavoro, nonostante l’indennità offerta, e se tale accordo viene firmato, rivolgersi ai tribunali per contestarli a causa del difetto della propria volontà.

Pertanto, oltre al lato materiale della questione, questa base presenta un altro svantaggio: un alto rischio che un dipendente licenziato contesti con successo il suo licenziamento. E la pratica conosce casi in cui un tribunale ha dichiarato illegale un accordo per risolvere un contratto di lavoro a causa della mancanza di volontà del dipendente di intraprendere tale azione. (ad esempio, è possibile studiare la sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica di Buriazia del 18 giugno 2012 nel caso n. 33-156), in cui il tribunale, dopo aver studiato attentamente l'accordo stipulato dalle parti, è giunto alla conclusione che non esisteva una reale volontà del dipendente di porre fine al rapporto di lavoro, ma esisteva solo il desiderio di trasformare i rapporti di lavoro (l’accordo conteneva l’obbligo del datore di lavoro di riassumere il dipendente in futuro). A questo proposito, la corte è giunta alla conclusione che il licenziamento era illegale ai sensi del paragrafo 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (previo accordo delle parti).

Conclusioni: svantaggi del licenziamento previo accordo delle parti:

1. il lavoratore può non accettare di risolvere il contratto di lavoro, nonostante le condizioni di risoluzione favorevoli offerte dal datore di lavoro;
2. nella maggior parte dei casi, il licenziamento su questa base richiederà al datore di lavoro di pagare volontariamente l'indennità concordata dalle parti nell'accordo di risoluzione del contratto di lavoro;
3. la prassi registra un elevato rischio di impugnazione del licenziamento previo accordo tra le parti per difetto di volontà del dipendente. Ci sono casi in cui tali accordi sono stati dichiarati illegali nella pratica giudiziaria.

L'accordo delle parti viene applicato non quando il datore di lavoro non riesce a trovare un articolo adeguato nel Codice del lavoro della Federazione Russa, ma quando il datore di lavoro valuta con sobrietà il tempo e i costi finanziari che il licenziamento "ai sensi dell'articolo" può comportare, se i motivi per questo è molto trasparente.

A mio avviso, il licenziamento previo accordo tra le parti è l'opzione migliore per risolvere un contratto di lavoro. In primo luogo, consente alle parti di raggiungere un compromesso e rimanere soddisfatte l'una dell'altra, in secondo luogo, è il più semplice da formalizzare e, in terzo luogo, questo licenziamento è il più “praticabile” se contestato dal dipendente.

Offro ai miei clienti i seguenti argomenti che possono aiutare a convincere un dipendente della necessità di firmare un accordo per risolvere il contratto di lavoro: portando all'attenzione del dipendente l'informazione che il contratto di lavoro con lui sarà risolto, nella migliore delle ipotesi, il dipendente lo farà essere licenziato. Tuttavia, anche il licenziamento non è un buon motivo per rescindere un contratto di lavoro per dimostrare al futuro datore di lavoro. L'accordo tra le parti è un'altra questione.

Un potenziale datore di lavoro non vedrà nulla di sbagliato in lui;

• un accordo tra le parti consente di risparmiare tempo del dipendente, che potrebbe essere impiegato, ad esempio, nella riduzione del numero o del personale;
• un accordo tra le parti consente loro di concordare l'importo del “compenso” per il licenziamento, nonché la procedura per il suo pagamento.

Riduzione del personale (clausola 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Al richiedente il licenziamento dovrebbe essere fornito un elenco di posti vacanti che corrispondono alla sua competenza, ad esempio una posizione simile, ma in una filiale regionale dell'azienda. Se il lavoratore rifiuta di spostarsi è necessario ottenere da lui un rifiuto scritto. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al lavoratore il licenziamento con almeno due mesi di anticipo e a non aprire un posto di cassa integrazione per un anno.

1. Nell'applicare i motivi di licenziamento di cui sopra, i datori di lavoro commettono ancora molti errori: non offrono tutte le posizioni adeguate; licenziato prima del termine specificato nella parte 2 dell'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa; un dipendente viene licenziato in tempo, ma durante la sua malattia, cosa vietata dalla parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; senza attendere l'espressione del consenso ai posti vacanti o il loro rifiuto, emettono già un ordine di licenziamento; non si preoccupano della base reale della riduzione, non approvano un nuovo programma di personale; in modo tempestivo; applicano erroneamente le disposizioni dell’art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa sul diritto preferenziale a rimanere al lavoro vengono commessi errori nella preparazione standard della documentazione;

Per questi ed altri motivi, il rischio di licenziamento a causa della dichiarazione di illegalità della riduzione del personale e della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro è ancora elevato, come confermato da numerose pratiche giudiziarie.

Ad esempio, in una controversia di lavoro, il tribunale ha concluso che il dipendente è stato licenziato prima della scadenza del periodo di due mesi stabilito dalla legislazione sul lavoro dalla data di notifica dell'imminente licenziamento. A questo proposito, la corte ha riconosciuto il licenziamento del dipendente ricorrente ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro era illegale, ha reintegrato il querelante nell'organizzazione nella sua posizione precedente (decisione del tribunale distrettuale di Yugorsky dell'Okrug autonomo di Khanty-Mansiysk - Ugra (pubblicata il 27 novembre 2012).

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

La riduzione del personale, infatti, è una delle modalità di licenziamento che richiede il rigoroso rispetto delle procedure. Il dipendente viene informato per iscritto dell'imminente licenziamento con 2 mesi di anticipo durante questo periodo, è tenuto a offrirgli per iscritto qualsiasi posto vacante o di nuova creazione, i compiti per i quali può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche; È importante offrire non solo posizioni simili, ma anche posizioni di livello inferiore. Ma i posti in altre regioni vengono offerti solo se ciò è previsto nel contratto collettivo o in un altro atto normativo locale dell'azienda.

Non dobbiamo inoltre dimenticare il diritto preferenziale alla permanenza al lavoro di determinate categorie di dipendenti.

Assente ingiustificato (lettera “a”, comma 6, articolo 81)

Se un dipendente si assenta dal posto di lavoro per l'intera giornata lavorativa o per più di quattro ore consecutive, il licenziamento avviene automaticamente. È più difficile licenziare un dipendente che è spesso in ritardo, ma ciò è possibile anche se l'orario di inizio del lavoro è specificato nelle norme interne del lavoro, nel contratto di lavoro e anche nel contratto collettivo, se l'azienda ne ha uno.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Notiamo subito che tale base non può mai essere prevista dal dipendente medio e moderatamente responsabile. Il ritardo non costituisce motivo di licenziamento come assenteismo, poiché l'assenza del dipendente non raggiunge le 4 o più ore consecutive. Inoltre, è elevato il rischio di un'errata registrazione dell'evento, di una errata classificazione dell'assenza come assenteismo e di un'errata documentazione compilata per costituire la base prevista dai paragrafi. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Svantaggi dell'applicazione del licenziamento su questa base:

• bassa probabilità della fondazione stessa;
• elevata probabilità di errori nella procedura di licenziamento per il motivo di cui sopra;
• alto rischio di impugnazione del licenziamento a causa della sua ingiustizia, illegalità, nonché per eliminare una voce indecorosa nel libro di lavoro;
• in quelle organizzazioni in cui non esiste un avvocato a tempo pieno e la gestione dei fascicoli del personale è affidata al segretario, tutti i rischi sopra indicati di azioni errate da parte del datore di lavoro aumentano in modo significativo. Aumenta anche il rischio di reintegrazione per un marinaio licenziato.

Come dimostra la pratica, anche le autorità di regolamentazione sono in allerta, controllano i datori di lavoro e possono riconoscere illegale un ordine di licenziamento per assenteismo.

Cosa è stato fatto dentro Ispettorato statale del lavoro del territorio dell'Altai. A seguito di un sopralluogo effettuato sulla base del ricorso di un cittadino, l’ispettore statale del lavoro ha ritenuto che, in violazione dell’art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha richiesto una spiegazione scritta al dipendente in merito all'assenza dal posto di lavoro, non ha fornito prove che confermassero l'assenza del dipendente durante l'orario di lavoro senza una buona ragione, ovvero ha commesso errori nella procedura di applicazione dei motivi di licenziamento previsti p.p. “a” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Su richiesta dell'ispettore statale del lavoro, l'ordine di licenziamento da parte del datore di lavoro è stato annullato. Per violazione della legislazione sul lavoro, il direttore è stato sottoposto a responsabilità amministrativa sotto forma di multa.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Anche se un dipendente è stato assente dal lavoro per il periodo di tempo richiesto per l'assenteismo, difficilmente può essere licenziato automaticamente. In ogni caso, ciò richiederà il rigoroso rispetto della procedura stabilita dall'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Diversamente, il licenziamento “automatico” per assenteismo può comportare la reintegrazione del licenziato con maturazione del compenso per il tempo di assenteismo forzato.

Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il datore di lavoro ha il diritto di modificare la descrizione del lavoro del dipendente dandogli un preavviso di due mesi. Successivamente, accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con il dipendente stabiliscono le condizioni in base alle quali gli indicatori sono considerati non soddisfatti. I valori dell'indicatore possono essere presi secondo qualsiasi programma: una volta alla settimana, mese, trimestre. Se un dipendente non riesce a svolgere il proprio lavoro, viene rimproverato, severamente rimproverato e poi licenziato.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

I commi 3 e 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa costituiscono due motivi diversi. La base della clausola 3 - "incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione" - è difficile da realizzare nella pratica a causa del fatto che questa base non esiste. Per applicarlo, il datore di lavoro dovrà prima approvare un atto locale sulla certificazione (vedere Parte 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e dare ai dipendenti il ​​tempo di prepararsi. Crea una commissione. Registrare correttamente l'ordine della sua implementazione e dei risultati. Fornire argomentazioni ferree a sostegno dell’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta. Dopodiché...

Offri al dipendente un altro lavoro presso la tua stessa azienda! Ciò è richiesto al datore di lavoro dalla parte 3 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Cioè, tutte le azioni di cui sopra potrebbero non portare alla fine del rapporto di lavoro se il dipendente accetta di essere trasferito ad un'altra posizione. Il gioco valeva la pena?

Clausola 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa offre una base universale per il licenziamento: "ripetuto fallimento da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare". Ci sono alcuni difetti nello schema di modifica delle descrizioni delle mansioni descritto dalla rivista Forbes: il dipendente sfiderà questi cambiamenti in futuro? Se, ad esempio, alla descrizione del lavoro di un ingegnere di manutenzione edilizia si aggiunge l'obbligo di spazzare 4 officine di produzione la sera, penso che il tribunale non riconoscerà tale cambiamento come legale e giustificato. E indicherà allo zelante datore di lavoro la linea guida corretta in questa materia: ETKS. Inoltre, non dobbiamo dimenticare il modello di cattiva condotta del dipendente, che potrebbe non formarsi più dopo la prima punizione.

E sebbene entrambi i motivi possano essere applicabili, la loro difficoltà a realizzarli e l’alto rischio di contestazione non li rendono popolari.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

In questo caso viene descritta una strana costruzione che non ha nulla a che fare con la legge russa in generale e con le clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa in particolare.

In primo luogo, un cambiamento nella descrizione del lavoro è un cambiamento nella funzione lavorativa del dipendente, che è possibile solo previo accordo delle parti. In questo caso, un avvertimento di due o più mesi non ha alcun ruolo.

In secondo luogo, per sottoscrivere eventuali accordi aggiuntivi al contratto di lavoro è necessaria la volontà del dipendente, senza la quale non possono sussistere accordi. Cosa succede se il dipendente rifiuta di firmare accordi aggiuntivi? Ha il diritto di.

In terzo luogo, per applicare una base di inadeguatezza alla posizione ricoperta (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), la certificazione deve essere effettuata solo una conclusione negativa della commissione di certificazione può diventare una ragione per il licenziamento di un dipendente.

Mancato rispetto delle norme interne sul lavoro (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Le informazioni sul divieto di fumo e sulla necessità di rispettare il codice di abbigliamento dovrebbero essere specificate nel regolamento interno del lavoro, che tutti i dipendenti firmano al momento dell'assunzione. Devi capire che non è sufficiente che un datore di lavoro indichi semplicemente "rispetta il codice di abbigliamento". È obbligato a comunicare per iscritto ai suoi dipendenti quale tipo di abbigliamento la direzione ritiene adatto al lavoro con una descrizione dettagliata dello stile e del colore dell'abbigliamento.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Naturalmente, tale base non esiste nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Esiste tuttavia una base già discussa, prevista dal comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa – ripetuto inadempimento dei doveri. Sì, infatti, un dipendente può essere punito per aver fumato nei locali del datore di lavoro e per non aver rispettato il codice di abbigliamento alle seguenti condizioni:

• il datore di lavoro dispone di tutte le normative locali che documentano tali requisiti in modo accurato e chiaro;
• il dipendente viene a conoscenza degli atti specificati dietro firma.

Se il dipendente viola i requisiti specificati per il comportamento dei dipendenti, il datore di lavoro deve, in stretta conformità con i requisiti dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa punisce il dipendente. E solo dopo l'apparenza di coerenza (due o più violazioni durante l'anno) potrà licenziare il dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

A mio avviso, l'opzione più ottimale per separarsi da un dipendente in termini di semplicità e validità tra quelle proposte.

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Se in questo caso parliamo di risoluzione di un contratto di lavoro sulla base della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (ripetuto mancato rispetto da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare ), allora il mancato rispetto del codice di abbigliamento o il divieto di fumo non costituiscono i migliori motivi di licenziamento perché non legati alle mansioni lavorative. Il licenziamento ai sensi della clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato in caso di violazione (inosservanza) delle disposizioni della descrizione del lavoro o del contratto di lavoro.

Intossicazione da alcol (lettera “b”, comma 6, articolo 81)

È sufficiente una sola apparizione di un dipendente in stato di ebbrezza di alcol, droga o altra intossicazione tossica sul posto di lavoro nel territorio dell'organizzazione o della struttura datrice di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa. Ma per utilizzare questo metodo, il datore di lavoro dovrà fornire come prova i risultati di una visita medica del dipendente.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Per applicare questa base, non sempre sono necessari i dati di una visita medica (visita medica). Lo stato di intossicazione alcolica o narcotica o altra tossica può essere confermato sia da un referto medico che da altri tipi di prove, che devono essere valutate di conseguenza dal tribunale (clausola 42 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (di seguito denominata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2) Poiché in Nella maggior parte dei casi, un dipendente ubriaco rifiuta categoricamente di sottoporsi a una visita medica (anche allo scopo di contestare ulteriormente il suo licenziamento), il datore di lavoro dovrà raccogliere altre prove (incluse, ma non limitate a):

1. denuncia di ritrovamento in stato di ebbrezza;
2. atto di rifiuto della visita medica;
3. avviso di fornire spiegazioni;
4. atto di omessa spiegazione (redatto dopo i due giorni concessi al dipendente per questo);
5. eccetera.

Come dimostra la pratica, con l'approccio corretto e attento del datore di lavoro alla preparazione della documentazione in questi casi, un dipendente che si presenta ubriaco al lavoro non sarà in grado di contestare con successo il suo licenziamento.

Pertanto, in una controversia sulla dichiarazione illegittima del licenziamento, il datore di lavoro ha confermato il fatto che l'attore era intossicato sul posto di lavoro con un atto di ubriachezza; atto di rifiuto a sottoporsi a visita medica; protocollo sull'illecito amministrativo, spiegazioni dei testimoni. La corte ha ritenuto che ciò fosse una prova sufficiente del fatto che il dipendente era ubriaco e, quindi, un motivo sufficiente per risolvere il contratto di lavoro ai sensi dei paragrafi. “b” comma 6, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Non avendo riscontrato alcuna violazione durante la procedura di licenziamento, il tribunale ha rifiutato di dichiarare illegale il licenziamento del dipendente (decisione del tribunale distrettuale di Zheleznodorozhny di Ekaterinburg del 21/03/2012; decisione del tribunale regionale di Sverdlovsk del 21/06/2012 in caso n. 33-7104/2012.

Ma la domanda più interessante è un’altra: il datore di lavoro aspetterà che il dipendente si presenti al lavoro mentre è ubriaco?

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

Per licenziare un dipendente che si è presentato al lavoro in stato di ebbrezza, i risultati di una visita medica sono auspicabili, ma non obbligatori. Un dipendente ha il diritto di rifiutarsi di recarsi in una struttura sanitaria. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di confermare il fatto di intossicazione con un atto che descriva i segni di intossicazione.

Divulgazione del segreto professionale (lettera “c” del comma 6 dell'articolo 81)

La divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui un dipendente è venuto a conoscenza in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione dei dati personali di un altro dipendente, costituisce una grave violazione dei doveri lavorativi. Allo stesso tempo, il concetto di dato personale è molto ampio, e teoricamente puoi essere licenziato anche se dici a qualcuno il numero di telefono di casa del tuo collega.

Natalia Plastinina, Responsabile Settore Supporto Legale:

In conformità con quanto disposto dall'art. 139 del Codice Civile della Federazione Russa, le informazioni costituiscono un segreto ufficiale o commerciale nel caso in cui le informazioni abbiano un valore commerciale effettivo o potenziale perché non sono conosciute da terzi, non vi è libero accesso su base legale e il titolare delle informazioni adotta misure per tutelarne la riservatezza. Le informazioni che non possono costituire un segreto ufficiale o commerciale sono determinate dalla legge e da altri atti giuridici. Le persone che hanno ottenuto informazioni che costituiscono un segreto ufficiale o commerciale attraverso metodi illegali sono obbligate a risarcire le perdite causate. Lo stesso obbligo spetta ai dipendenti che hanno divulgato segreti d'ufficio o commerciali contrariamente alle disposizioni del contratto di lavoro, nonché agli appaltatori che lo hanno fatto in violazione delle norme del contratto civile.

Secondo il paragrafo 43 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 2, nel caso in cui un dipendente contesti il ​​licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a fornire prove indicanti che le informazioni divulgate dal dipendente, in conformità con la legislazione vigente, si riferiscono a segreti statali, ufficiali, commerciali o di altro tipo protetti dalla legge, o a dati personali dati di un altro dipendente, tali informazioni sono venute a conoscenza del dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative e egli si è impegnato a non divulgare tali informazioni. È con queste prove che il datore di lavoro di solito ha problemi. Prima di applicare le cause di licenziamento previste dai commi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, va chiarito:

• se l'organizzazione dispone di normative locali che definiscono le informazioni come segrete protette dalla legge;
• se il dipendente ha familiarità con questi atti;
• se si è impegnato a non divulgare determinate informazioni;
• La fuga di informazioni proviene davvero da questo dipendente e come viene confermata?

Ricorda: un dipendente ordinario potrebbe non conoscere le disposizioni dei regolamenti e delle leggi della Federazione Russa. Potrebbe essere legalmente completamente analfabeta. E solo se viene informato dal datore di lavoro di una legge locale basata su norme legali, sarà riconosciuto come consapevole del fatto che determinate informazioni sono segrete. E sarà possibile punirlo per la divulgazione solo dopo aver firmato un accordo di non divulgazione. Ma la presenza di tutti questi documenti, come dimostra la pratica, non riduce al minimo il rischio che il licenziamento venga dichiarato illegale per i motivi sopra indicati.

Pertanto, il tribunale, esaminando un caso con circostanze simili in esame, ha ritenuto che il datore di lavoronon è stata presentata alcuna prova che il dipendente abbia violato i suoi doveri d'ufficio, in particolare quelli relativi alla non divulgazione di segreti commerciali. La Corte ha sottolineato che le argomentazioni del datore di lavoro sono di natura presuntiva e non possono servire come base per imporre una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento. Poiché nel caso non vi sono prove che indichino incondizionatamente che il dipendente abbia divulgato informazioni relative ai segreti commerciali della società, il tribunale ha riconosciuto il licenziamento ai sensi dei paragrafi. “c” comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale e ha modificato la formulazione dei motivi di licenziamento nella clausola 3, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (su propria richiesta) (decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Perm del 04/06/2012; sentenza di appello del tribunale regionale di Perm del 10/03/2012 nel caso n. 33- 8900).

Cambiamenti nelle condizioni di lavoro fondamentali (Articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Il datore di lavoro ha il diritto di modificare l'orario di lavoro o le condizioni di pagamento dando ai dipendenti un preavviso di due mesi. E qui si apre un enorme spazio di opportunità per il datore di lavoro, e i dipendenti sono costretti ad essere d'accordo con loro o a dimettersi da soli. Ad esempio, a un dipendente indesiderato può essere offerto un salario a cottimo, la produzione può essere trasferita a un programma di 24 ore e quindi molti dipendenti preferiranno rinunciare ai turni notturni.

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Le disposizioni di questo articolo si presentano troppo rosee. I datori di lavoro non dovrebbero essere così ottimisti riguardo ai loro diritti. In primo luogo, l'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa richiede una rigorosa giustificazione dei motivi della modifica dei termini del contratto di lavoro con il dipendente. Secondo la parte 1 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono ammessi solo "motivi relativi a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche (cambiamenti nelle attrezzature e nella tecnologia di produzione, riorganizzazione strutturale della produzione, altri motivi)." In secondo luogo, il datore di lavoro dovrà essere pronto a dimostrare che i termini del contratto di lavoro stabiliti dalle parti non potevano essere mantenuti. In terzo luogo, in nessun caso la legge consente di modificare la funzione lavorativa del dipendente.

La modifica dei termini di un contratto di lavoro ha un processo strettamente regolamentato:

• conoscenza scritta dei cambiamenti imminenti;
• motivazione scritta delle ragioni delle modifiche introdotte;
• offerta di posti vacanti durante l'intero periodo di preavviso;
• corretta registrazione di tutti i consensi e rifiuti dei dipendenti (dalla firma, dai posti vacanti, ecc.);
• licenziamento non prima della scadenza del termine di preavviso;
• pagamento dell'indennità di fine rapporto per un importo pari a due settimane di retribuzione (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non è una procedura facile, vero? Inoltre, si deve tenere conto del fatto che il dipendente può ... accettare nuove condizioni di lavoro. Oppure accetta di occupare uno dei posti vacanti offerti. Allora bisognerà cercare un altro motivo di separazione?

Dato l’elevato rischio di impugnare il licenziamento per i motivi in ​​questione, vale la pena considerare di scegliere questa base per il licenziamento.
Come esempio di una sfida vinta, puoi familiarizzare con la decisione del tribunale cittadino di Koryazhemsky nel caso n. 2-12, in cui il tribunale non ha riconosciuto che il datore di lavoro aveva motivo di modificare i termini del contratto di lavoro e, pertanto, l'insorgere di cause di licenziamento ex comma 7 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti). In attesa della risoluzione della controversia da parte del tribunale, l'imputato ha annullato il suo ordine e ha reintegrato il dipendente al lavoro).

Anna Ustyushenko, partner, responsabile dello studio presso il gruppo di società legali INTELLECT-S:

L'applicazione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile in tutti i casi. Come regola generale, le modifiche ai termini di un contratto di lavoro (e la retribuzione e l'orario di lavoro sono condizioni essenziali) vengono apportate solo previo accordo delle parti (articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E solo in caso di cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative, il datore di lavoro ha il diritto di applicare la disposizione dell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa e modificare unilateralmente i termini del contratto di lavoro, avvertendo il dipendente di ciò due mesi in anticipo. Va tenuto presente che in caso di controversia l'obbligo di dimostrare il fatto del cambiamento delle condizioni di lavoro tecnologiche o organizzative spetta al datore di lavoro.

Inadempimento degli obblighi lavorativi (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Molto spesso, il datore di lavoro utilizza questa formulazione quando altri metodi legali di licenziamento sono già stati esauriti o non sono adatti. In questo caso, al dipendente può essere affidato un compito impossibile da portare a termine in termini di scadenze, e quindi tenuto a fornire una nota esplicativa sulle ragioni dell'inadempimento.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa")

Risultati di certificazione insoddisfacenti (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'azienda deve disporre di una disposizione sulla certificazione e la commissione di certificazione deve includere persone che abbiano una conoscenza professionale del lavoro dei dipendenti soggetti a certificazione. La commissione riflette tutte le decisioni nei verbali. Se i risultati dell'ispezione sono insoddisfacenti, l'azienda ha il diritto di licenziare il dipendente, ma solo dopo che questi abbia rifiutato un nuovo lavoro offertogli nella stessa azienda, con o senza qualifica e con un salario inferiore.

(vedi commento sopra - "Incoerenza con la posizione ricoperta (clausole 3 e 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa").

Natalia Plastinina, responsabile del settore assistenza legale:

Effettuando un'analisi generale delle ragioni addotte dalla rivista, possiamo concludere che ciascuna di esse presenta i propri svantaggi e comporta alcuni rischi. Anche il corretto rispetto della procedura di licenziamento non sempre comporta il riconoscimento del licenziamento come legittimo e giustificato. Si può raccomandare ai datori di lavoro di utilizzare nelle loro attività i motivi e le procedure di licenziamento più semplici regolamentati dalla legge. Ad esempio, licenziamento per ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o licenziamento per l'apparizione del dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione o della struttura del datore di lavoro dove, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcol, narcotici o altra intossicazione tossica (clausola “b”, clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

• Gestione dei fascicoli del personale e diritto del lavoro

Spesso il datore di lavoro minaccia di licenziare un dipendente negligente ai sensi di un articolo, sebbene legalmente il termine "licenziamento ai sensi di un articolo" non esista. Qualsiasi licenziamento, in linea di principio, avviene ai sensi dell'uno o dell'altro articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma alcuni articoli del Codice del lavoro possono influire negativamente sull'ulteriore impiego del dipendente. L'articolo 81 del Codice del lavoro definisce chiaramente i motivi per cui un datore di lavoro può licenziare un dipendente.

Ora saremo in meno...

Il paragrafo 4 di questo articolo afferma che il manager, i suoi sostituti e il capo contabile possono essere licenziati quando cambia il proprietario dell'organizzazione. In questa situazione, solo le persone sopra menzionate possono essere licenziate. Il nuovo proprietario non ha il diritto di licenziare i dipendenti ordinari ai sensi di questo articolo.

Quando un'organizzazione viene liquidata, tutti sono soggetti al licenziamento, questo colpirà anche le donne incinte e le giovani madri.

In caso di ridimensionamento o ridimensionamento, ci sono diversi gruppi di persone che hanno il diritto esclusivo di non perdere il lavoro. Queste persone includono capifamiglia e persone con un'esperienza lavorativa lunga e ininterrotta presso una determinata impresa, istituzione o organizzazione.

Incoerenza...

Un'altra causa di licenziamento è specificata nel comma 3 dell'art. 81 del Codice del Lavoro: “Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, confermata dai risultati della certificazione”.

Per identificare l'incompetenza di un dipendente, è necessario creare un'apposita commissione di certificazione, che, di regola, comprende il vicedirettore dell'organizzazione, un rappresentante del dipartimento del personale e il supervisore immediato della materia. Viene emessa un'ordinanza speciale riguardo alla sua attuazione. Al soggetto viene affidato un compito che non va oltre l'ambito della descrizione del lavoro corrispondente alla sua posizione. Anche se i membri della commissione sono in qualche modo d'accordo tra loro e il compito può essere ovviamente impossibile da portare a termine, ad esempio, in termini di scadenze, è possibile scrivere un reclamo all'ispettorato del lavoro e contestare i risultati della certificazione in tribunale. Sugli esiti della certificazione viene redatto un rapporto finale.

Il licenziamento è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro. Può trattarsi di un posto vacante o di un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, oppure di un posto vacante di livello inferiore o di un lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro. Se il lavoratore rifiuta per iscritto tutte le offerte che gli vengono rivolte, il datore di lavoro può licenziarlo.

Il mancato rispetto...

Un dipendente può anche essere licenziato per mancato adempimento dei doveri ufficiali. Quindi, secondo il comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il motivo del licenziamento può essere "L'incapacità ripetuta da parte di un dipendente di adempiere alle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione, se ha una sanzione disciplinare".

L’inosservanza da parte del dipendente deve essere ripetuta e senza giustificato motivo. Inoltre, il dipendente deve essere già stato sottoposto a provvedimento disciplinare.

Secondo l'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un atto disciplinare è il fallimento o l'esecuzione inadeguata da parte di un dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative a lui assegnate. L'azione disciplinare è consentita solo sotto forma di:

Commenti, rimprovero o licenziamento per giusta causa.

Licenziare un dipendente sulla base del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'inadempimento dei doveri lavorativi deve essere:

a) ripetuto;

b) senza giustificato motivo.

Se sussistono validi motivi, il lavoratore deve metterli per iscritto. E allo stesso tempo il dipendente deve già avere una sanzione disciplinare conseguentemente formalizzata.

Ivanov, ancora tardi!

Ulteriore motivo di licenziamento, come previsto dal comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è "Singola grave violazione degli obblighi lavorativi da parte di un dipendente".

Per assenteismo si intende assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata. Il motivo valido più importante è il congedo per malattia. Se dopo il ritorno al lavoro non concedi un congedo per malattia, il datore di lavoro potrebbe darti l'assenteismo.

Se si hanno altre circostanze attenuanti, queste devono essere dichiarate per iscritto. La direzione decide quanto siano valide le tue ragioni.

Se devi assentarti dal lavoro, scrivi una dichiarazione in due copie, sulla quale la tua direzione appone la sua risoluzione "Non mi oppongo", data e firma. La prima copia è presso i tuoi superiori, la seconda tienila con te.

È diverso quando sei in ritardo.. “È considerata assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo anche una sola violazione grave per più di quattro ore consecutive durante una giornata lavorativa (turno).” Cioè, se sei in ritardo di un'ora al lavoro, non puoi essere licenziato su questo punto. Tuttavia, per ripetuti ritardi può essere irrogata una sanzione disciplinare e successivamente archiviata ai sensi del comma 5 dell'art. 81, in materia di reiterato inadempimento da parte del dipendente delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo.

Furto e appropriazione indebita

Forse il motivo più indiscutibile dei licenziamenti è contenuto nel comma D, comma 6, dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Impegno sul luogo di lavoro di furto (anche piccolo) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione intenzionale o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una risoluzione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare casi di illeciti amministrativi”.

Dal testo della legge risulta già chiaro che per licenziare un dipendente su questa base è necessaria una decisione del tribunale o una decisione di un funzionario autorizzato, ovvero è necessario condurre un'indagine. Tuttavia, in pratica, a un dipendente può essere chiesto di non fare rumore, il che in varie circostanze può incidere sia sulla reputazione del dipendente stesso (anche se non è colpevole di nulla) sia sulla reputazione dell'organizzazione stessa. E qui la scelta è tua.

Inadeguatezza

L'inadeguatezza professionale è una discrepanza tra le qualità professionali di un dipendente e la posizione ricoperta. In altre parole, se un dipendente non è in grado di far fronte ai propri compiti o se la cava al di sotto del livello medio stabilito, tale dipendente potrebbe essere professionalmente inadatto a questa posizione. Cosa fare se venissi licenziato?

Stai attento!

In effetti, ci sono molte più ragioni per licenziare un dipendente rispetto a quelle sopra elencate. L'elenco completo dei motivi di licenziamento è contenuto nell'art. 81 del Codice del lavoro, che devi conoscere a memoria.

Il Codice del lavoro prevede inoltre che la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro possa avvenire in altri casi previsti dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione e i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione. E in ogni caso dovranno essere effettuati controlli per determinare la legittimità del tuo licenziamento. Quindi, prima di firmare un contratto di lavoro, studiatelo attentamente per non avere “sorprese” inaspettate.

Ciò che si scrive con una penna...

Cosa fare se, secondo te, c'è un'iscrizione illegale nella cartella clinica del lavoro? Secondo l'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento senza motivo legale o in violazione della procedura stabilita per il licenziamento o trasferimento illegale ad un altro lavoro, il tribunale, su richiesta del dipendente, può decidere di recuperare a favore del dipendente un risarcimento monetario per il danno morale causatogli da queste azioni.

Inoltre, se il tribunale ritiene il licenziamento illegale, il dipendente ha il diritto di chiedere al tribunale di modificare, su sua richiesta, la formulazione dei motivi del licenziamento in licenziamento. In conformità con la clausola 33 delle Regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la produzione dei moduli dei libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvate con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 N 225, se è presente una voce nel libretto di lavoro in caso di licenziamento o trasferimento ad un altro lavoro dichiarato non valido, al dipendente, su richiesta scritta, viene rilasciato un duplicato del libretto di lavoro nel suo ultimo luogo di lavoro, nel quale vengono trasferite tutte le registrazioni effettuate nel libretto di lavoro, con il eccezione della voce dichiarata non valida.

A causa delle richieste incredibilmente frequenti di aiuto in merito alle questioni di licenziamento, abbiamo compilato le TOP 7 regole importanti soprattutto per le persone in cerca di lavoro - Licenziamenti sotto l'articolo. Le informazioni sono state raccolte nel periodo 2013-2015. in modo che tu possa comunicare con sicurezza con il tuo datore di lavoro. Se ti abbiamo aiutato, esprimi la tua gratitudine nei commenti a fondo pagina. Vi auguriamo una risoluzione pacifica delle questioni lavorative con i datori di lavoro. E successo professionale per i tuoi colleghi delle risorse umane!

Abbiamo preparato più articoli per te

1. 

Guide