Учиться, учиться и учиться
Есть старая шутка о том, что В. И. Ленин первоначально вовсе не планировал трижды повторять в известном призыве глагол «учиться» – просто-напросто расписывал некстати забарахлившую ручку. Однако даже если бы это было так, слова Ильича, написанные в работе «Попятное направление в русской социал-демократии» (1899 г., опубликована в 1924 г.), как раз в такой модальности весьма актуальны для… современной Германии. Учиться в школе, учиться в университете и учиться, получая последипломное образование и повышая квалификацию – таким должен стать лозунг любого жителя страны, который хотел бы получать достойную зарплату.
Последипломное образование и повышение квалификации полностью оправдывают себя. Такой вывод был сделан немецкими аналитиками на основании актуального сравнительного исследования 87 214 заработных плат сотрудников с дополнительным образованием и без него. В ходе исследования эксперты анализировали зарплаты квалифицированных специалистов, специалистов по экономике и организации промышленного производства из таких областей, как налоговый консалтинг, ремесленное производство и банковская сфера. Среди участников данного исследования были выпускники высших учебных заведений со степенями бакалавра, магистра и магистра бизнеса – MBA. Ниже мы ознакомим читателей с итогами этого исследования. Они настолько красноречивы, что не требуют комментариев.
Взаимосвязь профессии и уровня дохода
Получив высшее образование, можно в среднем рассчитывать на 36 200 евро в год. Получив дополнительную квалификацию, например, в области экономики организации промышленного производства, – степень мастера – уже на 43 260 евро. При этом разница будет составлять около 7060 евро.
Специалисты по налогам зарабатывают в среднем 31 650 евро. После прохождения курсов повышения квалификации по налоговой специализации в области экономики и организации производства их заработная плата повышается в среднем на 7740 евро, достигая 39 400 евро.
Специалист по механике в промышленной сфере зарабатывает около 28 900 евро. Получив степень мастера, он может рассчитывать уже на 38 000 евро в среднем, что составляет на 9100 евро больше.
Банковские клерки зарабатывают в среднем 41 630 евро. Уровень дохода банковского сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации, равен в среднем 57 480 евро. Разница составляет 15 860 евро.
MBA для выпускников высших учебных заведений
К самым популярным дополнительным квалификациям относится мастер делового администрирования – квалификационная степень магистра в менеджменте (MBA).
Бакалавр со степенью MBA зарабатывает в среднем 57 520 евро в год, мастер с дополнительной квалификацией в области делового администрирования – 73 270 евро.
Бакалавры без степени MBA получают в среднем 45 875 евро, магистры – около 54 130 евро. Разница составляет около 19 140 евро.
Инвестиции в будущее
«Последипломное образование и повышение квалификации оправдывают себя не сразу. Как правило, повышение заработной платы происходит постепенно», – говорит Филипп Бирбах (Philip Bierbach), директор ведущего интернет-портала исследований в области карьеры и зарплаты Gehalt.de. Тот, кто рассчитывает на повышение зарплаты сразу же после получения дополнительного образования, может быть сильно разочарован. Так, квалификационные степени магистра в менеджменте и области экономики организации промышленного производства оправдывают себя только спустя определённый период времени. «Дополнительное образование и учёная степень в любом случае повышают ценность сотрудника на рынке труда и являются ключом, открывающим путь к позициям с повышенными заработными платами», – подчёркивает Филипп Бирбах.
1Оплата труда работников сферы образования в России является серьезной проблемой уже многие годы. Проведение реформ и изменение системы оплаты труда не приводит к увеличению ее среднего уровня, и российские учителя остаются социально незащищенным слоем общества, в то время как в ведущих странах Европы профессия учителя считается одной из самых престижных и прибыльных. Ввиду низкой оплаты труда учителя вынуждены искать дополнительный источник дохода «на стороне», что зачастую приводит к уменьшению клада в основную работу. Анализ заработной платы за последние годы дает приблизительную оценку состояния образовательной сферы в России, в регионах и на местном уровне. Выявленные причины несоответствия заработной платы педагогов их реальному вкладу в работу дадут возможность предложить мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда работников сферы образования.
оплата труда
образовательные учреждения
педагоги
1. Официальный сайт Министерства Образования и Науки Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://минобрнауки.рф (дата обращения: 01.05.2017).
2. EUROMAG. Все о Европе [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.euromag.ru/ (дата обращения: 01.05.2017).
3. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 01.05.2017).
4. Уровень инфляции в Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://уровень-инфляции.рф (дата обращения: 01.05.2017).
5. Красова Е.В. Трудовой потенциал Дальнего Востока в системе экономического развития и укрепления национальной безопасности России // Национальная безопасность / Nota Bene. – 2016. – № 6. – С. 720–729.
6. Гусятникова А.Г., Медушевская И.Е. Анализ современной системы оплаты труда в муниципальном образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – № 13. – С. 946–950.
7. Пэнфэй Л., Красова Е.В. Современные тенденции развития китайской системы образования // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 1. – С. 22–33.
В настоящее время заработная плата работников образовательных учреждений и бюджетной сферы в целом играет большую роль в формировании и развитии экономики государства, а также устанавливает уровень благосостояния населения. Оплата труда в большей степени оказывает влияние на производительность труда в целом, что, в свою очередь, оказывает влияние и на окончательный результат хозяйственной деятельности учреждения.
Выбранная тема актуальна сейчас, так как отражает материальное положение работников образовательных учреждений после проведения ряда реформ по повышению уровня заработной платы.
Объектом и базой исследования выбрана система оплаты труда образовательных учреждений Российской Федерации.
Цель исследования - анализ фонда оплаты труда образовательных учреждений и выявление причин отклонений в размерах оплаты труда работников сферы образования на международном, федеральном, региональном и местном уровнях, а также предложение мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда педагогов.
В исследовании использованы статистические данные по фонду оплаты труда в субъектах Российской Федерации, странах Европы. Анализ позволяет объективно оценить сложившуюся ситуацию в сфере образования и предложить меры по совершенствованию системы оплаты труда работников образовательных учреждений.
В ходе исследования будут предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников сферы образования, которые могут найти практическое применение как в конкретном образовательном учреждении, так и быть использованы на разных уровнях управления.
В социально-экономической жизни общества оплата труда играет важную роль, так как служит в качестве личного дохода основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей, а также в качестве совокупного платежного спроса - одним из факторов поддержания и развития производства.
На размер оплаты труда влияют многочисленные факторы, которые можно разделить на внешние и внутренние.
К внешним факторам относятся:
Трудовое законодательство;
Государственное регулирование рынка труда;
Минимальный размер оплаты труда;
Налоговая система регулирования оплаты труда;
Экономическая и политическая обстановка в стране;
Мобильность рабочей силы.
К внутренним факторам относятся следующие позиции:
Образование работника, квалификация, опыт, наличие категории;
Финансовое положение организации (учреждения);
Дискриминация;
Дифференциация;
Оказание дополнительных платных услуг учреждения, доходы от которых могут включаться в состав фонда оплаты труда.
Согласно методике формирования система фонда оплаты труда состоит из следующих частей:
Основной фонд оплаты труда сотрудников;
Фонд компенсационных выплат;
Фонд стимулирующих выплат .
В настоящее время вопрос об уровне заработной платы работников образовательных учреждений находится в центре внимания не только в России, но и во многих странах Европы. Организация экономического сотрудничества и развития ежегодно приводит данные о годовых заработных платах учителей с не менее чем 15-летним стажем работы . Данные об уровне заработной платы в странах Европы, включая Россию, за 2016 год представлены в табл. 1.
Исходя из данных табл. 1, можно сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника сферы образования значительно ниже, чем в ведущих странах Европы.
Из таблицы видно, что Люксембург и Германия лидируют по уровню оплаты труда педагогов. Правда, немаловажно брать в расчет не только размер зарплаты, но и количество рабочих часов. Например, в Великобритании учителя проводят в классе в среднем 684 часа в год, в то время как во Франции - 936 часов в год.
В большинстве стран Европы минимальная заработная плата для учителей в государственных школах оговаривается властями. Так, в Германии зарплату учителей устанавливают региональные органы власти, а в Испании - частично государство и муниципалитеты. В Швеции и Финляндии размер минимальной зарплаты учителей оговаривается между представителями системы образования и профсоюзами.
Таблица 1
Уровень заработной платы в странах Европы по состоянию на 01.01.2017
Размер зарплаты учителя за границей обычно зависит и от трудового стажа. Так, в Ирландии, на Кипре, в Венгрии и Австрии зарплата педагога с большим рабочим стажем (от 15 до 35 лет) может быть в два раза выше начальной зарплаты. В свою очередь самая низкая разница в зарплате опытных педагогов и новичков - всего 4 % - отмечается в Латвии.
Индивидуальные надбавки к зарплате учитель может получить за хорошие рабочие показатели, за повышение профессиональных квалификаций, участие во внешкольных мероприятиях или за обучение детей с особыми потребностями в рамках стандартного школьного класса.
Что касается неевропейских стран, например, Китай, который строит систему образования международного уровня, то основной причиной быстрого развития образования является значительный прирост инвестиций. С 2010 г. на просвещение выделяется около полутриллиона юаней, и заработные платы преподавателей ведущих китайских вузов являются вполне конкурентоспособными с вузами США и европейских стран .
В России по состоянию на 1 сентября каждого года образовательное учреждение составляет тарификационный список, в котором рассчитывается месячная заработная плата каждого педагогического работника. Любые изменения, связанные с оплатой труда (изменение нагрузки, стимулирующих выплат, повышение базового оклада и т.д.), оформляются приказом по школе и указываются в дополнительных соглашениях, которые делаются на каждого работника.
Заработная плата учителя формируется из нескольких составляющих. Должностной оклад учителей рассчитывается исходя из базового оклада (в зависимости от должности), к которому применяются повышающие коэффициенты (за квалификационную категорию, за специфику работы в учреждениях, за выслугу лет). К должностному окладу прибавляется сумма компенсационных выплат и доплат, которые устанавливаются за: совмещение профессий, вредные условия труда, проверку тетрадей, классное руководство и т.д., а также сумма стимулирующих выплат (учебные достижения учащихся, призовые места по олимпиадам, результаты ЕГЭ и ОГЭ, участие во внеурочной деятельности и т.д.). Данные выплаты устанавливаются учреждением самостоятельно на основе разработанных положений данного учреждения.
Таким образом, система оплаты труда работников образовательной сферы в России во многом сходится с европейскими стандартами, направленными на повышение уровня заработной платы по мере увеличения стажа. Однако первоначальный оклад, установленный в учреждении, чаще всего не превышает минимальный размер оплаты труда, который в свою очередь в развитых странах Европы во многом превышает российский минимум. Все это приводит к значительному отличию в уровнях оплаты труда педагогов.
Для сравнительного анализа заработной платы работников сферы образования в Российской Федерации необходимо воспользоваться открытыми статистическими данными, представленными в табл. 2 . Для сопоставления с общероссийским уровнем в качестве примера были взяты показатели Приморского края.
Таблица 2
Сравнительный анализ средней заработной платы работников сферы общего образования за 2014-2016 гг., руб.
Как видно из табл. 2, средняя заработная плата педагогического состава в Российской Федерации за последние три года практически не изменилась. За три года изменение в сторону увеличения составило 1 066 рублей, или 3,77 % при инфляции 29,65 % . В Дальневосточном Федеральном округе заработная плата увеличилась на 1 866 рублей, или 4,26 %. В Приморском крае рост заработной платы не составил даже 1 000 рублей.
В Дальневосточном Федеральном округе уровень заработной платы педагогов значительно выше федерального уровня. Такое превышение можно связать с местностью и компенсационными выплатами работникам. В Приморском крае складывается аналогичная ситуация.
Низкий уровень оплаты труда влечет за собой последствия такого рода, как нежелание педагогов предоставлять учащимся достойные знания, предпочитая этому заработок «на стороне».
Основные проблемы с реализацией системы оплаты труда сегодня заключаются в отсутствии четкого понимания работников сферы образования критериев эффективности деятельности. Необходимо исполнение принципов, изложенных в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, прозрачность.
Система стимулирования, отраженная в локальных нормативных актах, должна отображать критерии, которые не входят в основной круг обязанностей педагогов. Прежде всего, педагогов необходимо ориентировать на качество оказываемых услуг, а только потом на количество.
В настоящее время педагогов не интересует результат их основной деятельности, направленной на предоставление высокого уровня знаний учащимся, так как они предпочитают дополнительный заработок, где зачастую меньше нагрузки и более привлекательное вознаграждение. Поэтому стоит обратить внимание на повышение уровня первоначального оклада, затем на размер повышающих коэффициентов, которые позволят педагогам предоставлять достойные знания ученикам, получая достойную оплату. Аттестация педагогического состава должна проводиться согласно регламенту, так как сегодня носит скорее формальный характер, приводящий в основном к коррупции.
Но не стоит забывать, что ведущая роль в повышении заработной платы работников сферы образования отводится Правительству Российской Федерации. Именно Правительство должно устранить диспропорцию заработной платы педагогов по стране в целом. Необходимо установление максимального уровня заработной платы на федеральном, региональном и местном уровнях.
Не стоит забывать, что Россия во многом отстает от ведущих стран Европы по уровню заработной платы работников сферы образования, что делает российских учителей социально незащищенным слоем общества, причем заработная плата работников сферы образования ниже уровня средней заработной платы по стране. Наиболее результативным подходом к формированию трудового потенциала будущего является оптимальное сочетание обозначенных вариантов в той мере, в какой это диктуется особенностями развития ситуации и эффективностью государственной политики .
Для того, чтобы в России уровень заработной платы работников сферы образования приблизился к уровню ведущих европейских стран, необходимо провести следующие мероприятия :
Повысить заработную плату педагогов до уровня среднего уровня заработной платы по стране;
Ввести минимальную почасовую оплату труда педагогов;
Производить поощрительные выплаты по итогам прохождения аттестаций;
Разработать справедливые для всех работников системы стимулирующих выплат, которые будут ориентированы на улучшение результатов деятельности, а также будут разработаны коллегиально, учитывая специфику деятельности каждого учителя.
И само образовательное учреждение должно заботиться о достойном стимулировании оплаты труда своих сотрудников. Для этих целей необходимо вводить дополнительные платные услуги, за счет которых и будут производиться поощрительные и стимулирующие выплаты для сотрудников, которые были непосредственно задействованы в оказании разного рода платных услуг. Возможностью для изыскания дополнительных средств можно использовать поиск спонсоров и меценатов, за счет которых будет возможно повышение оплаты труда.
Предложенные мероприятия должны повысить эффективность системы оплаты труда в образовательных учреждениях.
Библиографическая ссылка
Безжовчева Д.О. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В РОССИИ И ДРУГИХ СТРАНАХ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 6-2. – С. 297-300;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (дата обращения: 30.10.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
Размер зарплат и доходов имеет взаимосвязь с показателем 2D:4D, отражающим уровень пренатального тестостерона (ПТ). Показатель 2D:4D определяется по соотношению длины безымянного и указательного пальца.
Результаты работы, проведенной командой исследователей ИНИИ НИУ ВШЭ - Джоном Наем, Марией Юдкевич, Максимом Брюхановым , Екатериной Кочергиной, Екатериной Орел и Сергеем Поляченко опубликованы в журнале «Economics and Human Biology».
Пальцы расскажут о материальном статусе
Предыдущие научные работы подтверждают, что многие навыки и успехи мужчин и женщин связаны с широко известным показателем 2D:4D. Однако исследование ученых из НИУ ВШЭ стало первой работой, где показана связь 2D:4D c доходами на российских данных.
Был проведен регрессионный анализ с использованием результатов 20-й волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (RLMS-HSE). Количество наблюдений в базовых регрессиях составило около 700 для мужчин и около 900 - для женщин.
Возраст испытуемых варьировался в пределах от 25 до 60 лет. У каждого из участников измерялось соотношение длинны безымянного и указательного пальцев с помощью профессиональной аппаратуры. Также респондентам задавался ряд вопросов относительно их зарплат и доходов. Исследование носило анонимный характер.
Индекс 2D:4D - соотношение длин указательного и безымянного пальцев - считается отражением уровня пренатального тестостерона - мужского гормона матери, который влияет на формирование плода во время беременности. Поскольку после рождения у человека запускается выработка собственного гормона, оценить уровень ПТ можно только по косвенным признакам. Гормон воздействует на формирование нервной системы человека и одновременно некоторых частей тела, например, пальцев рук. Таким образом, по соотношению длин указательного и безымянного пальцев можно косвенно оценить уровень тестостерона матери, действовавшего на плод во время беременности. Чем выше показатель 2D:4D (то есть, чем короче указательный палец по отношению к безымянному), тем ниже уровень ПТ.
У мужчин безымянный палец в среднем немного длиннее указательного, а у женщин - указательный длиннее безымянного.
Исследование влияния тестостерона на заработки
В то же время тема разницы в доходах современных людей является объектом пристального внимания ученых. Анализируются такие предикторы зарплаты как интеллектуальные способности, психологические и биологические факторы , отмечает Мария Юдкевич. Поэтому у исследования 2D:4D по-настоящему междисциплинарная суть.
Результаты научных работ подтверждают, что существует множество разных факторов и индивидуальных особенностей, которые влияют на успех в финансовой сфере. Это, например, упорство, уверенность в себе и наличие мотивации.
Как измеряется индекс 2D:4D
Измерение индекса 2D:4D проводится несколькими способами. В описываемом исследовании использовался электронный штангенциркуль: респондента просили положить руку на плоской поверхности ладонью вверх и распрямить пальцы. Далее интервьюер измерял длины указательного и безымянного пальцев на обеих руках (в литературе указывается, что измерение должно проводиться от центра складки между пальцем и ладонью до самой верхней точки пальца так, чтобы верхняя губа циркуля не прижимала палец) и заносил показания в специальный протокол.
Другой способ измерения, более затратный, но дающий примерно такой же уровень надёжности - сканирование ладоней респондентов и последующее измерение пальцев по фотографии. Главное преимущество, которое даёт этот метод - широкие возможности для повторных измерений. Однако в условиях массовых опросов необходимость обеспечить каждого интервьюера сканером сильно удорожает процедуру исследования.
Доход московских семей, где у каждого есть диплом вуза, на 20% выше среднего, выяснили эксперты ВШЭ. Если же в семье вообще нет взрослых с высшим образованием, ее благосостояние, напротив, на четверть ниже среднего
Высшее образование увеличивает уровень дохода семьи. К таким выводам пришли ведущие научные сотрудники Центра анализа доходов и уровня жизни ВШЭ Алина Пишняк и Дарья Попова. Результаты опубликованного 29 июля исследования «Уровень и качество жизни московских домохозяйств» показали: в семьях, где у всех взрослых есть высшее образование, доходы на 20% выше среднего уровня по Москве. Если же в семье вообще нет взрослых с высшим образованием, ее благосостояние, напротив, на четверть ниже среднего.
В России эта тенденция — зависимости благосостояния от уровня образования — начала проявляться недавно, с середины 2000-х. Связано это с тем, что в 1990-е выпускники вузов часто работали в «депрессивных» бюджетных отраслях, которые переживали наибольшие трудности, объясняет доцент департамента государственного и муниципального управления ВШЭ Павел Кудюкин.
В советское время механизм формирования зарплаты был нерыночным, а зависимость между доходом и образованием — неявной: начинающий инженер с дипломом вуза в 1970-е мог получать 120 руб. в месяц, а рабочий — 200 руб. При этом зарплаты начальника того же завода, который, скорее всего, тоже имел диплом, и университетского профессора были сопоставимы, говорит Кудюкин.
Результаты исследования ВШЭ вполне соответствуют мировым трендам: высшее образование дает прибавку к уровню дохода, говорит он.
По данным исследования «Влияние образования на уровень дохода», проведенного Министерством образования Новой Зеландии в 2011 году, люди с высшим образованием получают на $7 в час больше, чем выпускники школы. В США по сравнению с выпускниками школ выпускники вузов получают в 1,7 раза больше, обладатели магистерской степени — в 2,1 раза, докторской степени — в 3,1 раза. Это подтверждают данные опроса , проведенного Управлением экономики и статистики США в 2002 году.
«Средний уровень дохода у работников с высшим образованием в Москве на самом деле на 30% выше, чем у работников со средним специальным образованием», — говорит руководитель направления исследований рекрутингового портала Superjob Павел Лебедев. Его компания оценивает не доход семьи и количество дипломов в семье, как ВШЭ, а зависимость индивидуального уровня зарплат людей от их образования.
Вне столицы ситуация может отличаться, предполагает руководитель департамента исследований банковского сектора НАФИ Ирина Лобанова. В Москве многие компании оказывают услуги, не востребованные в других регионах: платная медицина, дополнительное образование, бизнес-тренинги, говорит она. Эта деятельность приносит высокий доход, и в ней заняты люди с высшим образованием. В то же время в ресурсодобывающих регионах (например, в Ханты-Мансийском АО или Республике Татарстан) зависимость может быть иной: там упор делается на работников производства, для которого высшее образование не нужно. У таких специалистов больше шансов найти работу и получать за нее достойную оплату, говорит Лобанова.
Сопоставимая с московской разница в доходах в зависимости от образования есть в некоторых регионах, например в Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде, говорит Лебедев из Superjob. В Екатеринбурге и Новосибирске разрыв еще сильнее: здесь выпускники вузов в среднем получают больше на 35-38%, чем специалисты со средним специальным образованием.
Одна из причин, почему образование не всегда определяет уровень дохода — разница в уровне бюджетных зарплат. Бюджетники федерального подчинения отстают по уровню доходов от сотрудников московских организаций, говорит Кудюкин из ВШЭ. Например, преподаватель в региональном госвузе может получать меньше, чем школьный учитель в Москве.
Впрочем, высшее образование не гарантирует защиту от бедности даже в Москве. По данным МиМ (проект «Москва и москвичи» Института гуманитарного развития мегаполиса), 8% «образованных» домохозяйств все же оказываются за чертой бедности. Согласно опросу НАФИ за май 2015 года, 1,4% россиян с высшим образованием не всегда хватает денег даже на еду.
По мнению авторов исследования ВШЭ, причина в том, что люди с высшим образованием зачастую заняты в бюджетном секторе. Это предположение подтверждают данные Росстата: средняя заработная плата российского бюджетника в апреле 2015 года составила 26 930 руб., что на 21% ниже, чем по экономике в целом — 34 377 руб.
Любой руководитель стремится заинтересовать сотрудников трудовым процессом и мотивировать их к качественному выполнению работы. При этом он сталкивается с трудностями принятия решений по поводу заработной платы, которая лишь при определенных условиях может способствовать удовлетворению трудом и оказывать положительное влияние на мотивацию персонала.
Специфика проблемы заключается в том, что, с одной стороны, большинство работников ориентированы в своей деятельности на заработную плату, с другой стороны, работодатели не знают или не используют при построении системы оплаты принципов, делающих ее основным механизмом стимулирования к более эффективному и производительному труду.
В статье раскрываются основные функции, принципы, факторы и условия, способствующие влиянию заработной платы на мотивацию персонала образовательного учреждения.
Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .
Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.
Для того, чтобы лучше понять организацию данной функции, подробнее остановимся на специфике системы оплаты труда образовательного учреждения. Для нее характерно начисление заработной платы и других выплат по единой модельной методике, в которой та или иная часть фонда оплаты труда рассчитывается по соответствующим критериям и формулам.
Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть обеспечивает гарантированную заработную плату труда работников образовательного учреждения и тоже состоит из двух частей: общей, которая определяется количеством учебных и внеучебных часов занятости педагога, численностью обучающихся; специальной, в которую входят компенсационные выплаты и доплаты за наличие у педагога повышающего коэффициента (квалификации, стажа, сложности и приоритетности предмета, наличие звания, наград и т.д.).
Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты по результатам труда. Она утверждается комиссией органа самоуправления образовательного учреждения с учетом показателей качества труда работников (стажа, уровня образования, качества обучения, позитивных результатов деятельности) .
Отсюда следует, что руководство образовательного учреждения заинтересовано в стимулировании сотрудников к более производительному труду, однако, не все педагоги могут получить достойное вознаграждение за свои усилия, что впоследствии может привести к неравенству, росту недовольства педагогического коллектива и снижению мотивации.
Из анализа результатов современных исследований можно сделать вывод, что большинство педагогов образовательных учреждений получают стимулирующие надбавки и удовлетворены существующей системой оплаты труда, однако, фактически каждый третий педагог отмечает о наличии в ней определенной степени несправедливости, ведущей к снижению уровня их мотивации . В связи с этим возникает необходимость рассмотрения критериев, на которых строится данная система для обеспечения максимальной объективности оценки качества труда.
В Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» (ред. от 14.01.2014) выделены следующие принципы оценки качества труда:
ü объективность – размер вознаграждения основан на объективной оценке специально организованной комиссии результатов деятельности педагога, что увеличивает шансы вынесения справедливого решения, поддерживающего его мотивацию на должном уровне;
ü адекватность – вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника образовательного учреждения для формирования чувства удовлетворенности своей работой и существующей системой оплаты труда;
ü предсказуемость – открытая система оплаты труда позволяет сотруднику узнать какое вознаграждение он может получить за определенные достижения, что в свою очередь положительно отразиться на его стремлении к эффективному выполнению своей работы;
ü прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу для предотвращения разногласий между ними по этому поводу, что негативно отразиться на их удовлетворенности трудом и мотивации;
ü своевременность – для оказания положительного влияния на мотивацию персонала и для получения обратной связи по результатам деятельности вознаграждение должно незамедлительно следовать за достижением результата .
Соблюдение данных принципов руководителем образовательного учреждения является руководством по формированию системы оплаты труда для выполнения ее стимулирующей функции.
Помимо перечисленных особенностей системы оплаты труда существует и множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на уровень заработной платы педагогов и, соответственно, на их удовлетворенность трудом (по А.Я. Кибанову):
1) Организационно-производственные – примером влияния факторов этой группы является то, что уровень заработной платы и надбавок педагога определяется наличием повышающего коэффициента (сложностью труда, уровнем квалификации и образования, стажем и др.). Кроме того, удовлетворенность педагогов своим материальным положением зависит от их стажа, уровня квалификации и образования ;
2) Социальные (прожиточный минимум, минимальный размер оплаты, структура потребительской корзины, развитость социальных выплат) – в данной группе определяющим фактором является рост уровня прожиточного минимума, так как от него зависит минимальный размер заработной платы труда педагогов. Кроме того, педагоги относятся к категории граждан, для которых предусмотрены определенные социальные выплаты (например, как молодому специалисту или по выслуге лет);
3) Рыночные (спрос и предложение, издержки производства) - среди выделенных факторов повышению заработной платы, престижа профессии и социального статуса педагогов способствует рост спроса на данный вид услуг на рынке труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на их мотивации;
4) Институциональные (меры государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы, деятельность профсоюзов) – в качестве примера следует указать, что в рамках модернизации региональных систем образования уровень заработной платы педагогов доведен до среднего уровня по экономике региона. Вместе с тем, четкая система оплаты труда и регулирование ее условий на договорной основе оказывает благоприятное влияние на мотивацию сотрудников .
Таким образом, руководителю образовательного учреждения важно иметь в виду все перечисленные факторы, так как они оказывают влияние на заработную плату сотрудников, их мотивацию и функционирование организации в целом.
Результативность системы стимулирования персонала зависит также от условий организации труда, являющихся важным аспектом мотивации персонала. В психологии управления разработаны условия, которые необходимо учитывать и реализовывать руководителю образовательного учреждения при построении системы оплаты труда для повышения мотивации сотрудников. Во-первых, для построения эффективной системы стимулирования персонала необходимо соблюдение всех выше перечисленных принципов построения системы оплаты труда (объективности, адекватности, предсказуемости, прозрачности и своевременности). Во-вторых, для любого человека важно, чтобы заработная плата реально, а не символически увеличивала его доход. Поэтому для повышения мотивации персонала руководителю образовательного учреждения необходимо создать условия для удовлетворения данной потребности. В-третьих, сотрудниками положительно воспринимается сопровождение материального вознаграждения моральным поощрением, так, например, для части педагогов важным мотиватором к продуктивной деятельности является признание заслуг руководством и коллегами. В-четвертых, для качественного выполнения работы подчиненным необходимо ощущать свою значимость и важность для руководителя и учреждения, получать обратную связь о качестве труда, так как большинство педагогов заинтересованы в самом процессе деятельности, преданы своему делу. В-пятых, на повышение мотивации значительное влияние оказывает возможность участия работников в разработке критериев оценки труда, учет их мнения, так как кроме них наиболее полно и точно представить все нюансы их деятельности никто не сможет. Вместе с тем, это ценно для педагога и благотворно влияет на его мотивацию .
Еще одним условием построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения к труду является использование дифференцированного подхода, так как на их мотивацию оказывают влияние тип образовательного учреждения, уровень образования, стаж и профессиональная квалификация. Так, например, по результатам исследования В.С. Собкина и его коллег было выявлено, что:
§ Учителя с высшим образованием более ориентированы на самосовершенствование и рост; учителя со средним образованием – на признание.
§ Учителя СОШ учитывают социальный контекст деятельности, а учителя гимназий больше ориентированы на карьерный рост.
§ Стаж также влияет на выбор мотива деятельности: до 3 лет ведущим мотивом деятельности является ее содержание; 3-8 лет – признание, одобрение; 9-13 – желание разнообразить содержание деятельности; 14-18 – развитие учащихся и материальное поощрение; 19-23 – ориентация на развитие учащихся; более 24 лет – развитие учащихся, самосовершенствование и профессиональное развитие .
Подводя итог, следует обратить внимание руководителя на то, что при построении системы оплаты труда важно помнить: о принципах, обеспечивающих объективность оценки качества работы сотрудников; о факторах, влияющих на уровень заработной платы и функционирование всего учреждения; об условиях, которые делают эту систему механизмом мотивации и стимулирования персонала к труду.
В заключении хотелось бы отметить, что руководителю образовательного учреждения необходимо строить систему управления мотивацией персонала с учетом разнообразных мотивационных факторов, используя их сочетание на основе индивидуальных интересов и потребностей сотрудников, а систему материального стимулирования – опираясь на вышеперечисленные принципы и условия с учетом реальной ситуации и возможностей образовательного учреждения.
Список литературы
1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 524 с.
2. Недосека, О.Н. Исследование мотивационных факторов в организации труда [Текст]/О.Н. Недосека//Ученые записки МГПУ. Психологические науки: Сборник научных статей/ под ред. И.А. Синкевич, А.А. Сергеевой. – Мурманск: МГПУ, 2009. – Вып. 9. - 288 с.
3. О направлении модельной методики [Текст]/ Министерство образования и науки РФ. Письмо от 26 ноября 2007 года № ИК-244/03. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320, свободный. – (Дата обращения: 11.02.2016).
4. Собкин, В.С. Современный учитель: удовлетворенность материальным статусом [Текст]/ В.С. Собкин, Д.В. Адамчук, Л.Н. Духанина // Педагогическое образование в государствах-участниках СНГ: современные проблемы, концепции, теории и практика: сб. науч. ст. / под общ. ред. И.И. Соколовой. - СПб.: ФГБНУ «ИПООВ РАО», 2014. - С. 48-58.
5. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.
Бизнес-планы
