"Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии", 2011, N 1

Наряду с Трудовым кодексом РФ, отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться на гражданско-правовой базе, одноименных договорах, предусмотренных Гражданским кодексом РФ и/или иными федеральными законами. Вызывают практический интерес некоторые особенности гражданско-правовых договоров и их сравнение с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.

Привлечение наемной рабочей силы может оформляться как трудовым, так и гражданско-правовым договором.

Трудовой договор призван формализовать трудовые отношения. В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями принято понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

При этом понятие трудовой функции включает в себя:

• работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы.

В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

1. избрания на должность;
2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3. назначения на должность или утверждения в должности;
4. направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
5. судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также и в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, при этом работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство, в первую очередь - Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

В соответствии со ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. И одним из элементов, обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник в свою очередь обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Наряду с ТК РФ, отношения между физическими и/или юридическими лицами, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться и на иной базе - гражданско-правовой. Так, ряд договоров, оформляющих осуществление различного рода трудовой деятельности, предусматривает ГК РФ.

К числу гражданско-правовых договоров, регламентирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, можно отнести предусмотренные ГК РФ договоры:

• подряда;
• о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
• возмездного оказания услуг;
• перевозки;
• транспортной экспедиции;
• поручения;
• комиссии;
• агентирования;
• доверительного управления имуществом.

Таким образом, трудовые обязанности могут исполняться как на основе трудового договора, предусмотренного ТК РФ, так и на основе гражданско-правовых договоров, предусмотренных ГК РФ и/или иными федеральными законами.

Рассмотрим некоторые особенности гражданско-правовых договоров и сравним их с отношениями, возникающими на основе трудового законодательства.

Одной из наиболее популярных форм гражданско-правовых договоров является договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

Договор подряда. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Гражданское законодательство определяет, как отдельные виды договора подряда , следующие договоры:

1. договор бытового подряда;
2. договор строительного подряда;
3. договор подряда на выполнение проектных и изыскательских работ;
4. договор на подрядные работы для государственных нужд.

Таким образом, предметом и существом договора подряда является передаваемый заказчику результат труда, а не сам труд (как, например, в договоре услуги).

В ст. 703 ГК РФ конкретизируется предмет договора подряда: "договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику". При этом законодательство предусматривает, что права на вещь (результат труда), изготовленную по договору подряда, подрядчик передает заказчику. Как правило, подрядчику предоставляется право и возможность самостоятельно определить способ выполнения задания заказчика, однако в некоторых случаях этот способ может быть избран по согласованию с заказчиком и зафиксирован в тексте договора.

При заключении договора подряда весьма важен вопрос о цене договора . ГК РФ определяется, что исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон.

Установление (определение) цены договора подряда, состоящей из компенсации издержек подрядчика и причитающегося ему вознаграждения, осуществляется несколькими способами. Наиболее распространенным способом определения цены договора является составление подрядчиком сметы . В таком случае смета приобретает силу и становится частью договора подряда с момента подтверждения ее заказчиком. Цена работы (смета) считается твердой, если иное не оговорено в договоре.

Одной из основных обязанностей заказчика как участника договора подряда является оплата обусловленной договором суммы за выполненную работу .

Как правило, оплата по договору подряда производится заказчиком после окончательной сдачи результатов работы. Непременным условием оплаты по договору является исполнение подрядчиком работы с надлежащим качеством, в полном объеме и в обусловленный договором срок. Однако возможна предварительная оплата части цены договора (аванса), если такая выплата предусмотрена в договоре.

Договор возмездного оказания услуг. Предметом договора возмездного оказания услуг являются:

1. услуги связи;
2. медицинские услуги;
3. ветеринарные услуги;
4. аудиторские услуги;
5. консультационные услуги;
6. информационные услуги;
7. услуги по обучению;
8. услуги по туристическому обслуживанию;
9. иные услуги.

В категорию "иные услуги" не входят услуги, правовое регулирование которых осуществляется иными главами ГК РФ. Так, под действие гл. 39 ГК РФ не подпадают гражданско-правовые сделки по :

• договорам подряда;
• договорам на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
• договорам перевозки (грузов, пассажиров и т.д.);
• договорам транспортной экспедиции;
• договорам банковского вклада;
• договорам банковского счета;
• договорам хранения;
• договорам поручения;
• договорам комиссии;
• договорам доверительного управления имуществом;
• сделки по наличным и безналичным расчетам.

Исполнитель по договору возмездного оказания услуг обязан оказать услуги лично и не вправе перепоручить исполнение услуги третьему лицу (при условии, что это не предусмотрено договором возмездного оказания услуг).

Таким образом, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - оплатить эти услуги.

С учетом обозначенных различий проведем общее сравнение положений (позиций) трудового договора и договоров гражданско-правового характера (на примере договора подряда и договора возмездного оказания услуг) (см. таблицу).

Сравнение положений трудового и гражданско-правовых договоров

Трудовой договор	Договор гражданско-правового характера
1. Предмет договора
Выполнение работником трудовой функции (ст. ст. 15, 56 ТК РФ)	Результаты работы или процесс оказания услуг (ст. ст. 702, 779 ГК РФ)
2. Обязанности работника, подрядчика (исполнителя)
Обязанности определяются трудовым договором и должностными инструкциями (ст. 57 ТК РФ). Работник обязан выполнять трудовую функцию лично (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 56, 189, 190 ТК РФ)	Обязанности определяются договором в виде конкретного задания на выполнение работы с передачей ее результатов заказчику (ст. 702, п. 2 ст. 703 ГК РФ). Подрядчик, исполнитель вправе привлечь к исполнению своих обязательств по договору других лиц (ст. 706 ГК РФ). Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 703 ГК РФ)
3. Возможности работодателя (заказчика) по использованию труда наемного работника
Ограничены только специальностью и квалификацией работника, которые могут формулироваться достаточно широко	Строго ограничены рамками конкретной услуги или работы, описанной в договоре
4. Условия работы
Организация должна обеспечить работнику соответствующие выполняемой работе условия работы (ст. 56 ТК РФ)	Организация не обязана обеспечивать подрядчику какие-либо условия для выполнения работы
5. Ограничения по возрасту
Заключается только с лицом, достигшим 16 лет (ст. 63 ТК РФ)	Заключается с лицами, достигшими 18 лет (ст. 21 ГК РФ)
6. Документооборот
Заключение договора означает обязанность работодателя оформить множество документов: приказ о приеме на работу, трудовую книжку работника, личную карточку по форме N Т-2, штатное расписание, график отпусков и т.д.	По итогам выполнения работ, оказания услуг составляется акт приемки работ (оказания услуг) (ст. ст. 720, 783 ГК РФ)
7. Размер оплаты труда
зарплату работнику ниже МРОТ в месяц, если он отработал трудовую норму (ст. 133 ТК РФ). Договор не считается заключенным, если в нем не указан размер оплаты труда, размер зарплаты обязательно указывается в договоре (ст. 57 ТК РФ), определяется в соответствии с принятой системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ)	Размер оплаты труда (услуг) определяется по соглашению сторон. В договоре не обязательно указывать стоимость работ, услуг (ст. ст. 709, 783 ГК РФ). В таком случае цена договора определяется по стоимости аналогичных работ (услуг) (ч. 3 ст. 424 ГК РФ)
8. Регулярность оплаты
Работодатель не вправе выплачивать работнику зарплату реже 2 раз в месяц (ст. 136 ТК РФ)	Порядок оплаты труда определяется по соглашению сторон
9. Срок договора
По общему правилу заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только на 5 лет с указанием соответствующей причины (ст. 58 ТК РФ)	Срок оказания услуг или выполнения работ - обязательное условие договора (ст. ст. 708, 783 ГК РФ). Без него договор считается незаключенным
10. Продление договора
По истечении срока действия срочного договора он может быть продлен (ст. 58 ТК РФ)	Договор не продлевается, а заключается новый договор (п. 1 ст. 703 ГК РФ)
11. Возможность отказа в заключении договора
Запрещен необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ)	Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ)
12. Средства производства
Работодатель обязан предоставить работнику материалы и средства, необходимые для выполнения работы (ст. 22 ТК РФ). Работник использует только те средства производства, которые предоставил ему работодатель. С согласия работодателя работник может использовать собственное имущество. Тогда ему возмещается износ этого имущества (ст. ст. 188, 310 ТК РФ)	Подрядчик (исполнитель) выполняет задание своими силами и средствами, из своих материалов (ст. ст. 704, 783 ГК РФ). Он свободен в выборе средств производства (ст. 703 ГК РФ).
13. Гарантии для работника (подрядчика, исполнителя)
Работодатель обязан предоставлять работнику оборудованное рабочее место (ст. 22 ТК РФ), оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ), еженедельные выходные дни (ст. ст. 111, 112 ТК РФ). Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников (ст. 22 ТК РФ), обеспечивает нормальную продолжительность рабочего времени и охрану труда и т.д.	Аналогичные обязанности у заказчика отсутствуют
14. Гарантии для работодателя (заказчика)
Аналогичные обязанности у работника отсутствуют	Подрядчик (исполнитель) гарантирует заказчику качество результата работ (услуг) в течение определенного срока (ст. 722 ГК РФ)
15. Порядок расторжения договора
Уволить работника можно только по определенным законом основаниям (ст. 81 ТК РФ), при этом работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)	Порядок и основания прекращения договора определяются сторонами. Закон не устанавливает для заказчика дополнительных ограничений
16. Ответственность за ущерб имуществу работодателя (заказчика)
Работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю. При этом полная ответственность наступает только в добровольном порядке или в строго определенных случаях (ст. ст. 242, 243 ТК РФ). Работник возмещает причиненный организации прямой действительный ущерб. При этом если, в частности, с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, то он возмещает ущерб в размере средней месячной заработной платы (ст. 241 ТК РФ). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ)	Подрядчик (исполнитель) в полном объеме несет ответственность за сохранность переданных ему оборудования, материалов, другого имущества заказчика (ст. ст. 714, 783 ГК РФ). Подрядчик (исполнитель) несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (п. 1 ст. 705 ГК РФ)
17. Ответственность за неисполнение обязанностей по договору
Работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (для организаций - 30 - 50 тыс. руб. или приостановление деятельности на срок до 90 сут.). Работник несет дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора, увольнения, оштрафовать работника нельзя ни при каких обстоятельствах (ст. 192 ТК РФ)	Договором могут быть установлены штрафные санкции за ненадлежащее исполнение подрядчиком своих обязательств (ст. 330 ГК РФ). Если вследствие просрочки подрядчика или исполнителя выполнение работы утратило интерес для заказчика, он может отказаться принимать исполнение и требовать возмещения убытков (ст. ст. 708, 783 ГК РФ). Если заказчик не оплачивает работы (услуги) вовремя, он выплачивает проценты за пользование чужими денежными средствами (ст. 395 ГК РФ)
18. Налоговые последствия заключения договора
Работодатель удерживает НДФЛ как налоговый агент и уплачивает страховые взносы во внебюджетные фонды (ст. 226 НК РФ, ст. 5 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Премии, не предусмотренные трудовыми, коллективными договорами и положениями о премировании, выплачиваемые не за выполнение трудовых обязанностей (например, ко дню рождения, к праздникам, к отпуску) за счет чистой прибыли, не облагаются страховыми взносами во внебюджетные фонды. Компенсация за задержку заработной платы не облагается НДФЛ и страховыми взносами	Если договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то он самостоятельно исчисляет и уплачивает НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды (ст. 5 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Затраты по оплате услуг, оказываемых индивидуальным предпринимателем, организация- заказчик сможет включить в расходы для целей исчисления налога на прибыль

На основании выявленных и представленных в таблице различий трудового и гражданско-правового договоров можно сделать вывод о том, что заключение последнего является менее затратным и более удобным для организации (работодателя). Очевидно, что в этом случае организация не обременяется рядом обязательств:

1. соблюдения МРОТ и режима рабочего времени;
2. необходимости оплаты больничных, отпусков, командировочных и пр.;
3. обязательства уплаты взносов в ФСС РФ на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
4. ведения кадрового учета работников, работающих по гражданско-правовым договорам;
5. соблюдения установленного порядка и процедуры увольнения работника.

Необходимо отметить, что налоговые органы уделяют пристальное внимание вопросу квалификации правоотношений по гражданско-правовым договорам, анализируя содержание таких договоров на предмет их возможного отнесения к трудовым договорам, а именно наличие в договорах гражданско-правового характера существенных условий трудового договора , удовлетворяющих требованиям ст. ст. 11, 15, 16, 20 ТК РФ.

Следует напомнить, что существенными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут также предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

С позиций квалификации правоотношений вызывают повышенный интерес налоговых органов и такие обстоятельства:

• наличие в организации заключенных трудовых договоров в количестве меньшем, чем договоров гражданско-правового характера;
• наличие договоров гражданско-правового характера, заключенных с работниками, которые ранее также работали в этой организации, но по трудовым договорам, выполняя аналогичные или похожие обязанности;
• наличие договоров гражданско-правового характера, заключенных на выполнение работ (оказание услуг), которые относятся к должностным обязанностям работников организации, указанным в штатном расписании.

Примечание. При заключении договоров с индивидуальным предпринимателем риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой практически нулевой.

Если же судом все-таки установлено наличие фактически трудовых отношений, оформленных гражданско-правовым договором, он может принять решение о переквалификации последнего в трудовой договор. Работодателю в этом случае грозят:

• штраф по ст. 5.27 КоАП за несоблюдение трудового законодательства;
• взыскание недоимки и пени по страховым взносам на профессиональный травматизм;
• оплата работнику больничных, отпускных и других гарантированных ТК РФ выплат;
• проведение проверки налоговыми органами по страховым взносам во внебюджетные фонды в части поступлений в ФСС РФ.

В ходе указанной процедуры проверяются все гражданско-правовые договоры за три года, предшествующие году проверки.

Список литературы

1. Кодекс РФ об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30.12.2001 N 195-ФЗ.
2. Налоговый кодекс РФ (часть вторая): Федеральный закон от 05.08.2000 N 117-ФЗ.
3. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

М.Д.Акатьева

кафедры бухгалтерского учета

и анализа хозяйственной деятельности

Московский государственный

университет печати

Трудовой договор является основой трудовой деятельности человека. Данное соглашение не только закрепляет права и обязанности сторон, указанные в его тексте, но и дает определенные гарантии, прописанные в законодательстве. Существует несколько видов трудовых договоров, все они имеют свои особенности. В виду масштабности данного вопроса, в литературе дается несколько классификаций договоров.

Понятие трудового договора

Трудовой кодекс РФ в ст. 56 закрепляет четкое определение понятия трудового договора. В соответствии с данной нормой "трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда , предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права , коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя , соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".

Трудовой договор представляет собой двухстороннее соглашение , которое закрепляет права и обязанности работника и работодателя, но кроме положений, прописанных в тексте договора, данный акт указывает на распространение на эти отношения всех норм трудового законодательства.

Отличие трудового договора от других гражданско-правовых соглашений

По своей правовой природе трудовой договор является одним из видов гражданско-правовых соглашений, но стоит отметить, что для него характерны некоторые особенности и отличительные признаки.

1. Основное отличие состоит в том, что трудовой договор закрепляет именно трудовые отношения между работником и работодателем , в отличие от него остальные договоры закрепляют только соглашения об оказании услуги или выполнении разовой работы.
2. При выполнении своих трудовых функций работник не имеет права привлекать для выполнения работы других лиц , трудовой договор предполагает исполнение обязанностей непосредственно лицом, подписавшим договор. Это требование закреплено в статьях 15 и 56 ТК РФ и иное не может быть установлено соглашением сторон. В отличие от трудового, другие гражданско-правовые договоры, например подряда или оказания услуг предполагают возможность привлечения третьих лиц. Это обусловлено тем, что при трудовых отношениях для работодателя имеет значение непосредственно личность работника, а в остальных случаях заказчику необходимо получить выполненную работу или услугу и ему не важно кто именно это сделает.
3. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность выполнять любую порученную ему работодателем работу, в рамках должностной инструкции или других локальных актов предприятия . Причем выполнение этих функций носит длящийся характер. Что касается других соглашений, то они четко закрепляют работу, которую необходимо выполнить или услугу, которую необходимо оказать, причем с указанием срока исполнения условий договора. После того, как работа выполнена, принята и оплачена, такой договор прекращает свое действие.
4. Трудовой договор предполагает включение человека в штат сотрудников данного предприятия, не зависимо от того является работодатель юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем . Таким образом, в отличие от других гражданско-правовых договоров, трудовой договор предполагает соблюдение работником внутреннего распорядка предприятия и соблюдение его локальных актов. Кроме того, раз лицо не просто оказывает услугу или выполняет работу, а становится членом трудового коллектива, то такой договор с одной стороны заключается всегда физическим лицом. В отличие от него, другие договоры, такие как подряда или оказания услуг могут быть заключены как юридическими, так и физическими лицами.
5. Самая главная отличительная особенность трудового договора состоит в том, что на работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, период действия договора засчитывается в его трудовой стаж, служит основой начисления пенсии .

Только трудовой договор, заключенный в установленной форме может гарантировать работнику все предписанные законодательством права и трудовые гарантии.

Виды трудовых договоров по сроку действия

Как было сказано выше, можно выделить несколько видов трудовых договоров, а если говорить точнее, то несколько классификаций.

Первая классификация выделяет срочный и бессрочный трудовые договоры :

• в соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен без указания срока его окончания . Бессрочный договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Главой 13 ТК РФ.
• на определенный срок . Срочный договор автоматически прекращает свое действие при наступлении указанного срока.

Стоит отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен при соблюдении некоторых условий:

1. срок его действия не может превышать пяти лет,
2. он может быть заключен только если характер выполняемой работы не позволяет заключить бессрочный договор (например сезонная работа).

Основания для заключения срочного договора закреплены в ст. 59 ТК РФ, в остальных случаях срочный договор может быть признан бессрочным по требованию работника.

Для любого работника более приоритетным является заключение бессрочного трудового договора, так как в этом случае он будет защищен от потери работы.

Виды трудовых договоров по субъектному составу

Выделение видов трудовых договоров на основании такой классификации зависит от субъекта договора, то есть от личности работника, с которым он заключен, а так же от характера выполняемой им работы.

1. Трудовой договор с руководителем организации . Данный договор заключается с одной стороны с лицом, назначенным в соответствии с учредительными документами и приказом на должность руководителя организации, а с другой - с ее учредителем (или одним из учредителей). Срок заключения его напрямую зависит от устава организации, в котором прописывается срок полномочий руководителя.
   Стоит отметить, что такие трудовые отношения, а соответственно и сам трудовой договор кроме норм ТК РФ еще регулируются законодательством, регулирующим деятельность предприятия той или иной организационно-правовой формы, например ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «Об акционерных обществах».
2. Следующий вид трудового договора - это договор, заключенный с женщинами и лицами с семейными обязанностями . Нормы, регулирующие трудовые отношения с данными лицам закреплены в ст. 253-264 ТК РФ. В соответствии с законодательством и постановлениями Правительства РФ беременные женщины, лица, усыновившие ребенка, имеющие детей-инвалидов и детей в возрасте до 1,5 лет установлены более легкие условия труда, а так же они не могут привлекаться к тяжелым работам и производствам с вредными условиями труда. Таким образом, трудовой договор в данном случае должен отображать эти аспекты и гарантировать соблюдение их прав.
3. В соответствии с ТК РФ, в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 16 лет, таким образом, трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником , является очередным видом данного договора.
   Данный договор должен гарантировать то, что такой работник не будет задействован на вредных и опасных производствах, а так же на работах, которые могут негативно сказаться на его физическом и нравственном развитии. Правила заключения договора и условия труда несовершеннолетнего работника регламентированы ст. 265-272 ТК РФ.
4. Еще один вид трудового договора - договор, заключенный с работником, работающим по совместительству . Нормы ст. 282-288 ТК РФ выделяют заключение трудового договора при внутреннем совместительстве, когда работник выполняет дополнительную работу у того же работодателя, и внешнем, в данном случае работа выполняется у другого работодателя. В данном трудовом договоре особое внимание следует уделить времени работы, так как в течение месяца продолжительность работы не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, а в течение дня она не должна превышать 4 часов. Положения трудового договора, отступающие от этого правила могут быть признаны незаконными и нарушающими права работника .
5. Бывают ситуации, когда работодателю необходимо привлечь работников на выполнение временных работ. В этом случае с работником заключается трудовой договор на временную работу . Такой договор заключается на срок до двух месяцев. Такой короткий срок его действия отличает такой договор от простого срочного договора.
6. Некоторые виды работ можно выполнять в определенное время года, поэтому Глава 46 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора для работников, занятых на сезонных работах . Особенностью данного договора является то, что он напрямую зависит от сезона и прекращается когда выполнение работы становится невозможным. К такой работе можно отнести сельскохозяйственные работы.

Искать решение самому или доверить работу юристу?

Лучше доверьте работу по трудовому праву юристу или адвокату. Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

При заключении трудового договора , независимо от его вида работнику необходимо обратить внимание на все предложенные ему условия, а так же на соответствие его положений законодательству РФ, только правильно составленный договор может полноценно гарантировать соблюдение его прав, предусмотренных трудовым законодательством.

При приеме сотрудника обсуждается круг обязанностей, которые он должен выполнять. Трудовая функция - это закрепление обязанностей в договоре, заключаемом с сотрудником. Как правильно подготовить договор с указанием трудовой функции и изменить трудовую функцию читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая функция: понятие

Каждый работник знает свои обязанности, а за их выполнение несет ответственность. Но бывают случаи, когда по определенным причинам возникает потребность в изменении трудовой функции. В такой ситуации нужно соблюсти определенные требования законодательства и оформить процесс документально.

Скачайте документы по теме:

Трудовая функция - это понятие, закрепленное в статье 57 ТК РФ. Трудовой функцией является работа на определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации. При этом профессии и специальности пишут с обязательным указанием квалификации, акцентируя внимание на вид деятельности, поручаемой специалисту.

Трудовая функция - это то, что закрепляется в договоре, заключаемом с сотрудником. Формулировка в нем зависит от того, какую именно интерпретацию понятия выбираете в конкретной ситуации. Например, при первом варианте в ТД подлежит внесению пункт такого содержания: «Сотрудник обязуется исполнять работу в должности специалиста …». Конкретные обязанности, которые он будет выполнять, являются основанием для составления должностной инструкции.

Если труд работника трактуется по второму варианту, запись в договоре изменяется. Она может звучать так: «Данному специалисту поручается выполнение работ …». Эксперты в основном придерживаются мнения, что по смыслу ст.15 и второй части ст. 57 ТК РФ понятия «наименование должности» и «функция» не идентичны по содержанию. Получается, что второе считается одной из характеристик первого. При этом трудовая функция - это работа, подразумевающая выполнение конкретных, а не обобщенных обязанностей.

Как закрепляется трудовая функция работника

Выше было сказано, что трудовая функция работника - это работа на определенной должности. При этом указывается квалификация и конкретный вид труда. Анализируя внимание на определение, можно сделать вывод, что обязанности нужно закреплять документально - это делается в штатном расписании организации, где отражается профессия и должность. Но ее конкретизируют и в тексте договора. Подписывая его, сотрудник выражает свое согласие с указанной работой, которую руководитель планирует возложить.

Нужно отметить, что в дальнейшем изменить условия можно лишь при обоюдном согласии сторон. В случае перемены технологических или организационных условий, законодательство не допускает корректировку сферы деятельности только по желанию руководителя или владельца компании.

Как правило, размер ТД ограничен, поэтому не позволяет расписать все обязанности работника, обусловленные профессией или конкретной должностью. В данном случае на помощь приходит должностная инструкция, которую оформляют в виде приложения или отдельного нормативного акта. В ней отражают выполнение трудовых функций, а также перечисляют права, ответственность и прочее

Не так давно в законодательство внесли поправки, касающиеся разработанного и утвержденного Профессионального стандарта . Под ним понимают конкретную характеристику квалификации специалистов, которая требуется для осуществления профессиональной деятельности определенного вида, в том числе и для выполнения возложенных обязанностей. Профстандарты применяются на практике в соответствии со статьями 195.2 и 195.3 ТК, но они распространены преимущественно в государственных учреждениях.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Составление договора с указанием трудовой функции в соответствии с профстандартом

Не важно, что вы выбираете - классический договор или эффективный контракт, в любом случае в нем отражают функции. Чтобы сделать все правильно и не допустить распространенных ошибок, лучше руководствоваться профессиональными стандартами.

Достаточно распространенной ошибкой считается написание в договоре только должности сотрудника, потому что она не может считаться функцией. Трудовой кодекс в ст.57 регламентирует содержание документа. Отдельно подчеркивается необходимость отражать в тексте «работу по должности», а не только название.

Штраф за проступок

Зачастую работодатели нарушают ТК при изменении трудовой функции, не подозревая, что штраф за проступок может составлять приличную сумму. Более того, они суммируются, если инспектор находит нарушение в ряде трудовых договоров. По закону трудовая функция должна четко прописываться.

Можно встретить ситуацию, при которой договор трансформируется в инструкцию. Работодатель перестраховывается, опираясь на ст. 57 ТК, но это неправильно. При данном подходе инструкция - часть договора, соответственно, изменения в нее можно вносить с согласия работника, так как они касаются перемены трудовой функции - это подтверждает и ст.74 ТК. Когда сотрудник не согласен, корректировать ничего нельзя, а уволить его не представляется возможным.

Чтобы оставить за собой право внесения изменений в обязанности специалиста, при этом соблюсти требования законодательства, работодатель может отразить в ТД только общие функции, которые удастся найти в профессиональном стандарте. Они указываются, опираясь на уровень квалификации.

В самой инструкции, оформленной в виде отдельного документа, работодатель указывает алгоритм действий работника. При этом нужно учитывать, что трудовая функция - это определенная задача, а действия - конкретные операции, которые являются алгоритмом ее выполнения.

Общий порядок изменений договоров устанавливает ст. 74 ТК РФ. По инициативе работодателя это может происходить при перемене условий труда любого характера. Именно положением и нужно руководствоваться при использовании эффективного контракта, а не классического договора. При его введении изменения коснутся условий, касающихся оплаты и обязанностей сотрудника. В данном случае работодатель должен указать, по каким именно причинам происходит корректировка, а также обосновать свои действия.

Нужно помнить, что трудовая функция - это выполнение работы, которая соответствует квалификации, навыкам. Нельзя заставить работника делать то, что он не умеет или не имеет допуска. В случае возникновения внештатных ситуаций по причине неквалифицированных действий ответственность понесет и организация.

Как корректировать должностную инструкцию с целью изменения трудовой функции

Иногда работодатель может без согласия работника поменять должностную инструкцию , так как она является локальным нормативным актом. Корректировке подлежит не конкретно трудовая функция, а действия сотрудника. ТК РФ это не запрещает, при этом не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Но нужно ознакомить специалиста с обновленным документом, ведь изменение трудовой функции работника - это не просто формальность.

Важно помнить, что нужно следить за тем, чтобы изменения не противоречили прописанным в договоре общим функциям. Например, когда уборщику дают обязанности дворника - такая ситуация недопустима. Если руководитель хочет возложить новые, а не входящие в профессиональный стандарт трудовые функции - это придется выполнить иным способом.

Сначала с согласия сотрудника он добавляет трудовую функцию из профстандарта в договор, а только затем разрабатывает новую должностную инструкцию. При этом работник должен соответствовать требованиям нескольких профессиональных стандартов. Законодательство допускает корректировку трудовой функции - закреплено в ст.72 ТК.

Узнайте, что такое трудовая функция работника, в каких документах ее закрепить, как провести изменения в случае необходимости на постоянной или временной основе.

Из статьи вы узнаете:

Что это такое - трудовая функция работника

Трудовая функция – это круг обязанностей работника, оговариваемый при трудоустройстве. Определение трудовой функции позволяет обеспечить стабильность и определенность трудовых отношений. Сотрудник точно знает все свои обязанности , несет полную ответственность за их исполнение. Если по причинам экономического, организационного характера возникла необходимость изменить трудовую функцию сотрудника, важно провести документальное оформление в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, трудовая функция работника – это:

• выполнение работы по занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии или специальности с указанием соответствующей квалификации (первый вариант);
• выполнение конкретного вида работы, порученной сотруднику (второй вариант).

Скачать документы по теме:

В понятие, что такое трудовая функция работника, включается несколько вариантов. Поэтому трудовая функция работника определяется при заключении трудового договора (ТД) и прописывается в нем. Например, в первом варианте в документ (ТД) можно внести следующую формулировку: «Работник должен выполнять трудовые обязанности в должности старшего юрисконсульта (инженера, токаря, слесаря и так далее).

Во втором варианте запись трудовой функции может выглядеть так: «Работнику поручается выполнение токарных (слесарных, электромонтажных, строительных) работ». Такое описание трудовой функции производится в трудовом договоре.

Весь спектр трудовых обязанностей, которые будет выполнять определенный сотрудник по конкретной должности, подробно описывают либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции .

Нужно ли указывать в трудовом договоре должность согласно трудовой функции работников в соответствии с ЕТКС

Трудовая функция в трудовом договоре (образец) указывается с учетом следующего. Если работник будет исполнять обязанности, за которые гарантируется предоставление соответствующих льгот или компенсаций (или эта работа связывается с возможными ограничениями), тогда наименование должности, на которую специалист трудоустраивается (или профессии, определенной специальности), указывают в соответствии с наименованием, предусмотренным в ЕТКС.

Наименование занимаемой должности для работника считается одной из характеристик трудовой функции. Непосредственно трудовая функция работников конкретизируется возложенными должностными обязанностями. По сути, эти обязанности и являются содержанием трудовой функции . Для определения трудовой функции в трудовом договоре (образец) следует указать в документе не только полное наименование должности (специальности, профессии), но и перечислить спектр обязанностей по соответствующей должности в должностной инструкции или непосредственно в трудом договоре.

В каких документах должна быть закреплена трудовая функция

Определение, что такое трудовая функция работника приведено в статьях 15, 57, Трудового кодекса РФ, это:

1. работа по соответствующей должности согласно штатному расписанию, профессия или специальность с указанием уровня квалификации;
2. конкретные виды поручаемых работ определенному сотруднику.

Из этого определения следует, что выполняемые работы по должности, специальности должны быть закреплены документально. Прежде всего, это должно быть указано в штатном расписании, где прописано название должности и профессии. Также эту функцию следует конкретизировать и в тексте заключаемого трудового договора .

Вопрос из практики

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы ( ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в , а если стандарт еще не разработан, то в . Об этом сказано в Рекомендаций, утвержденных …

Задайте свой вопрос экспертам

При подписании договора работником выражается согласие с определенной ему трудовой функцией, которая будет возложена на сотрудника работодателем (с учетом статьи 56 ТК РФ). Чтобы при необходимости изменить обязанности, потребуется получить согласие обеих сторон трудовых отношений.

Обратите внимание! В случае проведения изменений организационных или технологических условий труда законом не допускается возможность изменения трудовой функции по инициативе работодателя (с учетом статьи 74 ТК РФ).

Объем ТД не позволяет в подробностях расписать все должностные обязанности, связанные с выполнением работы по определенной профессии или должности. В этом случае на помощь работодателю приходит должностная инструкция, которую можно оформить в виде локального нормативного акта или же в форме приложения к заключенному трудовому договору.

Если работодатель оформляет должностные инструкции (ДИ) в виде ЛНА (локального нормативного акта), то утверждает документ самостоятельно. Работников обязательно знакомят под роспись с содержанием ДИ. Если этого не сделать, то в дальнейшем сотрудника будет достаточно сложно привлечь к соответствующему виду ответственности за неисполнение прописанных в ДИ обязанностей.

Соответственно, обязанности работника закрепляются сразу в нескольких документах. Чтобы в случае необходимости изменить ДИ, не всегда следует вносить изменения во все оформленные документы. Например, если работника необходимо перевести на другую должность , то при этом нет необходимости менять саму инструкцию по той должности, которую раньше занимал переведенный сотрудник. Достаточно будет просто ознакомить работника с новой должностной инструкцией.

А вот изменить трудовой договор придется в любом случае, в том числе и тогда, когда производится изменение трудовой функции без изменения наименования должности, то есть когда меняется само содержание обязанностей работника, но название его должности остается прежним.

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта следует конкретизировать обязанности сотрудников. При определении основных функций рекомендуется использовать такие должностные обязанности, которые установлены для каждой должности в . Если профстандарт еще не разработан, то работодателю необходимо ориентироваться на . Об этом говорится в пункте десятом Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года под № 167н.

Такая конкретизация требуется для того, чтобы сотрудники четко знали, какие трудовые обязанности конкретно за ними закреплены и за выполнение каких функций или при достижении каких они смогут получить в последующем .

Как изменить трудовые функции работников на постоянной или временной основе

Трудовая функция может быть изменена временно или постоянно. На основании статьи 72.2 ТК РФ, работника могут перевести временно на другую работу у того же работодателя. Срок временного перевода не должен превышать одного года.

При указанном варианте для изменения обязанностей в виде временного перевода потребуется оформить письменное соглашение сторон.

Практическая ситуация

Как без согласия работника поменять его обязанности и не выйти за рамки трудовой функции

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »

Отвечает Юлия ДЕВЯТКОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Работодатель вправе корректировать обязанности сотрудников, не затрагивая трудовую функцию. Однако это часто провоцирует конфликт с работником, и дело доходит до увольнения. Бывший сотрудник идет в суд, где выясняется, что компания допустила серьезные ошибки. Например, в результате изменения должностной инструкции не сохранилась трудовая функция, сотрудника уволили не по той статье за отказ выполнять новые обязанности и т. п. Доказать правоту работодателя в таких делах непросто, так как в них многое зависит от усмотрения судьи. Рассмотрим, в каких пределах можно менять функционал без согласия работника и как действовать, если он отказывается выполнять измененные обязанности…

Полная версия ответа доступна после бесплатной

В случае возникновения катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев, словом, в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь, здоровье и нормальные жизненные условия населения, перевод возможен без письменного согласия сотрудников. Срок такого ограничен и составляет один месяц.

Но в том случае, если предусматривается выполнение работы более низкой квалификации, получить согласие работника надо в обязательном порядке. Это правило установлено ч.2 ст.72.2 ТК РФ.

Аналогичным способом осуществляется временный перевод работников с изменением обязанностей, если необходимо предотвратить уничтожение, порчу имущества работодателя.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

Как провести изменение трудовой функции на постоянной основе

Изменить трудовую функцию на постоянной основе можно при возникновении различных обстоятельств, по инициативе работодателя, работника или в силу объективных причин. При изменении обязанностей сотрудника по инициативе работодателя документальное оформление производится с учетом статьи 72.1 ТК РФ. Работника переводят на другую работу с его

Изменение обязанностей в виде перевода может быть вызвано не только желанием одной или обеих сторон трудовых отношений, а определенными объективными факторами – медицинским заключением, на основании которого работника следует перевести на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (с учетом статьи 73 ТК РФ). Во всех таких случаях потребуется внести изменения в ранее заключенный ТД, так как именно на основании этого документа устанавливаются обязанности для конкретного сотрудника.

Деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность и обладающий конкретным уровнем квалификации входит в понятие трудовой функции. Для каких документов она имеет значение и как ее изменить, читайте в статье. Скачайте образцы необходимых документов

Из этой статьи вы узнаете:

Трудовая функция работника – что это по ТК РФ

Ст. 15 ТК РФ приводит определение трудовой функции – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Там есть и еще одна трактовка – конкретный вид поручаемой работнику работы. Не подробный перечень, как в должностной инструкции, а лаконичное пояснение, чем будет заниматься работник в свое рабочее время.

ТК еще несколько раз упоминает о ней в статьях:

• 57 – предписывает отражать ее в трудовом договоре;
• 72.1 – рассматривает случаи перевода с изменением трудовой функции работника или без него;
• 74 – разъясняет условия изменения договора, в т.ч. и вида работ.

Трудовая функция в профстандарте

Что такое профстандарт и как он связан с трудовой функцией, описано в ТК РФ, и в пост. Правительства №23 от 22.01.2013. Это официальная квалификационная характеристика профессии, которую можно использовать как описание категории поручаемых работ. На начало 2019 года в реестре Минтруда уже описано более 2000 специальностей. Каждый год он пополняется, а часть устаревших стандартов обновляется, поэтому работодатели следят за новостями в этой теме. Профстандарт кратко, точно и емко отражает содержание трудовой функции, поэтому удобен для документирования.

Использование профстандарта не всегда обязательно, а лишь когда служащему в связи со спецификой его работы полагаются льготы или, напротив, стоят ограничения. Например, для педагогов установлен отпуск в 56 дней, а сотрудникам МВД запрещен выезд за границу, но положена и льготная пенсия.

Эти правила действительны, если в контракте приведено название должности и квалификационные требования согласно профстандарту. При этом, ему должны соответствовать и должности в штатном расписании. Допустимо переименовывать вакансии постепенно, или одним приказом изменить сразу все штатное расписание. К примеру, название «учитель» сменить на «педагог». К 2020 году полный переход должен быть окончен.

Принимая нового члена команды на работу, директор должен проверить его на соответствие стандартам. В случае же несоответствия действующего сотрудника вновь введенным профстандартам, необходимо отправить его на переобучение, чтобы избежать увольнения по п.7 ст. 77 ТК.

Для негосударственных предприятий нет законодательной обязательности относительно применения профстандарта. Но ими можно пользоваться в качестве шпаргалки для краткого описания рода деятельности в кадровых документах.

Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция – это часть контракта, и, если нужно ее поменять, действовать придется по ст. 72, придя к предварительной обоюдной договоренности. Сюда не относятся незначительные трансформации должностных обязанностей, не ведущие к перемене общей задачи служащего. Трудовая функция и трудовые обязанности – это понятия, зафиксированные в разных бумагах. Если тип выполняемых обязанностей существенно меняется, значит, это аффилировано с переводом на другую работу и оформляется соответственно. Процедура имеет нюансы:

• Наниматель не вправе сменить род деятельности работника, против его воли. Если договоренность достигнута, достаточно подписать допсоглашение к действующему договору;
• Горизонтальная карьера не всегда требует смены вида деятельности, например, перемещение бухгалтера из муниципального отдела образования в отдел культуры того же муниципалитета;
• Смена дислокации рабочего места без изменения наименования должности не относится к перемене рода работ, хотя переделать договор все равно придется, но по другой причине.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Временное

Временное изменение характера работ имеет право на существование, если оформлено в порядке, оговоренном ст. 72.2 ТК:

• Наниматель заручается письменным согласием подчиненного.
• Сам перевод должен происходить в разумных пределах, т.е. секретарю недопустимо поручить выполнение электромонтажных работ, даже при прохождении переобучения.
• Срок временной смены вида деятельности не должен перекрывать срок в один год, а чаще всего он оканчивается при возвращении заменяемого служащего. Если же год прошел, а ни одна из сторон не вспомнила об этом, действующая работа автоматически становится для служащего постоянной.
• В случае серьезных аварий и катастроф можно на один месяц привлечь сотрудника к выполнению другой работы, не спрашивая его согласия. Исключение – перевод на работу более низкой квалификации.

Постоянное

Окончательная смена вида деятельности чаще всего бывает связана с медицинскими показаниями. Если состояние здоровья сотрудника не совместимо с выполнением прежних обязанностей, директор должен предложить ему более подходящую вакансию, и, получив согласие, оформить перевод. Это подразумевает замену трудовой функции работника, о чем сообщает ст. 72.1 ТК.

Так, бывший тренер с задачами по «осуществлению тренировочного процесса» может быть переведен на должность специалиста по антидопинговому обеспечению с «подготовкой и проведением мероприятий, направленных на противодействие применению допинга в спорте». Возможен принудительный перевод в чрезвычайных обстоятельствах по аналогии с временным.

Переименование должности с изменением и без изменения трудовой функции

Если нанимателю потребовалось изменить наименование должности в 2019, нужно определить, повлечет ли это изменение трудовой функции. Если это лишь приведение штатного расписания к профессиональной стандартизации, и род деятельности останется неизменным, тогда процедура переводом не считается, и будет состоять из последовательности вносимых изменений:

• начать нужно со штатного расписания ;
• затем корректируется договор путем составления допсоглашения;
• завершает процедуру внесение записи в трудовую книжку .

Предварительного уведомления служащего не требуется, достаточно лишь его подписи на допсоглашении.

Если же смена названия влечет за собой изменение вида работ, придется действовать в соответствии со ст. 72, поскольку фактически это уже перевод. В одностороннем порядке менять категорию работ, порученных служащему – незаконно. Помимо приведенного алгоритма, необходимо будет заручиться согласием служащего и отредактировать должностные инструкции, а в трудовой появится запись не о переименовании, а о переводе.

Свой бизнес